{"id":80010,"date":"2021-11-15T17:45:03","date_gmt":"2021-11-15T16:45:03","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.bluebeam.com\/de\/?p=80010"},"modified":"2021-11-15T17:45:05","modified_gmt":"2021-11-15T16:45:05","slug":"performance-feedback-construction","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.bluebeam.com\/de\/performance-feedback-construction\/","title":{"rendered":"So k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte in der Baubranche ihren Mitarbeitenden sinnvolles Feedback geben \u2013 gutes wie schlechtes"},"content":{"rendered":"\n<p><em>Illustration von FOES Artlab<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-drop-cap\">J\u00e4hrliche Leistungsbeurteilungen sind eine altehrw\u00fcrdige Praxis in der Unternehmenswelt. Sie geben F\u00fchrungskr\u00e4ften die Gelegenheit, sich mit ihren Mitarbeiter:innen zusammenzusetzen und deren Arbeit zu evaluieren, gemeinsam neue Ziele f\u00fcr das n\u00e4chste Jahr zu setzen und \u00fcber die langfristige Weiterentwicklung zu sprechen.<\/p>\n\n\n\n<p>Doch als formaler Akt k\u00f6nnen Leistungsbeurteilungen auch eine Belastung sein, da sie Manager:innen und ihre Mitarbeiter:innen von den t\u00e4glichen Aufgaben ablenken. Sie verlangen beiden Seiten einiges an Vorbereitungsarbeit ab, da jeder das letzte Jahr noch einmal Revue passieren lassen muss, um sich an die H\u00f6hen und Tiefen zu erinnern. Ein weiteres Problem ist der Papierkram, der traditionell mit dem formellen Leistungsmanagement einhergeht, und der Manager:innen und F\u00fchrungskr\u00e4ften zum Jahresende hin viel Arbeit abverlangt.<\/p>\n\n\n\n<p>F\u00fcr manche Mitarbeiter:innen und F\u00fchrungskr\u00e4fte ist das ganze Unterfangen demotivierend. Gallup berichtete von einer <a href=\"https:\/\/psycnet.apa.org\/record\/1996-02773-003?utm_source=link_wwwv9&amp;utm_campaign=item_249332&amp;utm_medium=copy\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Studie<\/a>, aus der hervorgeht, dass sich durch traditionelle Performancebeurteilungen die Leistung der Mitarbeiter:innen tats\u00e4chlich um etwa 30&nbsp;% verschlechterte. Und in einer Gallup-Umfrage <a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/249332\/harm-good-truth-performance-reviews.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">aus dem Jahr&nbsp;2019<\/a> stimmten nur 14&nbsp;% der Arbeitnehmer:innen voll zu, dass Leistungsbeurteilungen zu einer Verbesserung ihrer Performance f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-text-color has-background has-accent-background-color has-accent-color\" \/>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">EBENFALLS AUF BUILT:<\/h4>\n\n\n\n\t<!-- DE Blog -->\n\t<figure class=\"wp-block-embed-youtube wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio wp-block-audio\">\n\t    <div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n\t    \t<iframe width=\"560\" height=\"315\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/QK4RWjZVXfY?cc_load_policy=1&#038;cc_lang_pref=de\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture\" allowfullscreen=\"\"><\/iframe>\n\t   \t<\/div>\n\t    \t<\/figure>\n            \n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-text-color has-background has-accent-background-color has-accent-color\" \/>\n\n\n\n<p>Das bedeutet jedoch nicht, dass Mitarbeiter:innen das Feedback ihrer Vorgesetzten nicht wertsch\u00e4tzen. Viele von ihnen w\u00fcnschen sich sogar mehr davon&nbsp;\u2013&nbsp;und zwar h\u00e4ufiger. Wird diesem Wunsch nachgekommen, verbessert sich auch ihre Leistung. <a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/249332\/harm-good-truth-performance-reviews.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Gallup<\/a> fand in diesem Kontext heraus, dass Arbeitnehmer:innen, die von ihren Vorgesetzten w\u00f6chentliches Feedback statt nur j\u00e4hrliche Beurteilungen erhalten, mit dreimal h\u00f6herer Wahrscheinlichkeit motiviert sind, hervorragende Arbeit zu leisten, und sich mit fast dreimal h\u00f6herer Wahrscheinlichkeit f\u00fcr ihre Arbeit engagieren.<\/p>\n\n\n\n<p>Besonders schwierig sind traditionelle Leistungsbeurteilungen in der Baubranche, da ein Gro\u00dfteil der Belegschaft teilweise in B\u00fcros und teilweise auf der Baustelle arbeitet. Au\u00dferdem ist an den einzelnen Auftr\u00e4gen oft nicht nur ein einziges Unternehmen, sondern eine Vielzahl von Subunternehmern und Handwerksbetrieben beteiligt. Hier f\u00e4llt es schwer, einen Mehrwert aus dem traditionellen Evaluierungsmodell zu ziehen.<\/p>\n\n\n\n<p>Auch die Hektik auf der Baustelle und die engen Deadlines von Bauprojekten lassen nicht gerade viel Zeit f\u00fcr Projektleiter:innen und Manager:innen, um ausf\u00fchrliche Performancegespr\u00e4che mit jedem einzelnen Mitarbeitenden zu f\u00fchren. Alles in allem ist es unter diesen Umst\u00e4nden nicht wirklich sinnvoll, j\u00e4hrliche Evaluierungen durchzuf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n<p>Laut Brett Walsh, Executive Vice President of Human Resources and Organizational Development bei <a href=\"https:\/\/www.graycor.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Graycor<\/a>, einem US-amerikanischen Bauunternehmen, ist regelm\u00e4\u00dfiges Feedback&nbsp;\u2013&nbsp;Lob ebenso wie Kritik&nbsp;\u2013&nbsp;der Schl\u00fcssel zum Unternehmenswachstum.<\/p>\n\n\n\n<p>\u201eOb wir wachsen und das Unternehmen voranbringen k\u00f6nnen, h\u00e4ngt ganz von den Menschen ab, die wir mit neuen Aufgaben betrauen\u201c, erkl\u00e4rt Walsh. \u201eWenn Sie also jemandem in der jetzigen Rolle kein Feedback geben, wird es f\u00fcr diese Person schwierig sein, in diesem Job gute Leistungen zu erbringen. Und es wird noch schwieriger f\u00fcr sie sein, ihre F\u00e4higkeiten im n\u00e4chsten Job unter Beweis zu stellen.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p>Nat\u00fcrlich ist auch klar, dass eine Performanceevaluierung, die am Jahresende stattfindet, Mitarbeiter:innen ein ganzes Jahr lang im Unklaren dar\u00fcber l\u00e4sst, wie ihre Leistung bewertet wird. \u201eDer Arbeitsplatz ist der beste Ort, um etwas dazuzulernen\u201c, gibt Walsh zu bedenken. \u201eFeedback und Coaching, positives Verhalten umgehend loben&nbsp;\u2013&nbsp;das ist das Einmaleins der Verhaltenswissenschaft.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p>Doch inmitten hektischer Baustellen und unerbittlicher Deadlines ist es nicht immer leicht, Erfolge zu feiern und Fehler angemessen zu handhaben. Deshalb haben wir Fachleute aus Baugewerbe und Personalberatung um deren Tipps daf\u00fcr gebeten, wie Sie Ihren Mitarbeiter:innen sowohl positives als auch negatives Feedback vermitteln k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Berechtigte Kritik muss ans Licht<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Nur wenige Menschen \u00fcberbringen gerne schlechte Nachrichten. Doch Ihre Mitarbeiter:innen k\u00f6nnen sich nicht weiterentwickeln, wenn sie immer wieder die gleichen Fehler machen d\u00fcrfen. Und in einer Kultur in der Baubranche, in der <a href=\"https:\/\/blog.bluebeam.com\/de\/soft-skills-construction-leadership\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Soft Skills<\/a> oft Mangelware sind und Anweisungen \u00f6fter gebr\u00fcllt als tats\u00e4chlich \u201ekommuniziert\u201c werden, ist es wichtig, sich Gedanken \u00fcber die richtige Vermittlung zu machen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Im Folgenden finden Sie drei Strategien f\u00fcr eine effektive Vermittlung von Kritik:<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Achten Sie auf Ausreden und Begr\u00fcndungen&nbsp;\u2013&nbsp;und erkennen Sie die Unterschiede<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Ashley Cox, Gr\u00fcnderin und CEO von <a href=\"https:\/\/www.sprouthr.co\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SproutHR<\/a>, einer Personalberatungsfirma, r\u00e4t dazu, beim pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4ch mit Mitarbeiter:innen erst einmal davon auszugehen, dass diese nur die besten Absichten haben, und wahrscheinlich nerv\u00f6s sind. Achten Sie aber auch gleich von Anfang an darauf, ob Ihr Gegen\u00fcber Ausreden und Begr\u00fcndungen anbringt.<\/p>\n\n\n\n<p>Wenn Mitarbeiter:innen immer wieder zu sp\u00e4t zur Arbeit kommen, w\u00e4re eine Ausrede beispielsweise, dass sie nicht rechtzeitig aus dem Bett kommen. In diesem Fall sollten ihre Vorgesetzten ihnen helfen, Wege zu finden, pers\u00f6nliche Verantwortung zu \u00fcbernehmen, empfiehlt Cox.<\/p>\n\n\n\n<p>Wenn Mitarbeiter:innen jedoch regelm\u00e4\u00dfig erst nach 9:00&nbsp;Uhr am Arbeitsplatz eintreffen, da die Schule ihrer Kinder erst um diese Uhrzeit \u00f6ffnet, handelt es sich dabei um einen Grund, nicht um eine Ausrede. Hier lohnt es sich, das Problem zu besprechen, und m\u00f6glicherweise eine L\u00f6sung zu suchen, erkl\u00e4rt Cox. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen engagierte und zufriedene Mitarbeiter:innen m\u00f6chten, ist es wichtig, jeden Einzelnen im Gesamtkontext zu betrachten. \u201eWenn Sie sich wirklich gut um Ihre Mitarbeitenden k\u00fcmmern, dann werden diese sich auch gut um Ihr Unternehmen k\u00fcmmern\u201c, f\u00fcgt Cox noch hinzu.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Nicht mit dem Finger auf andere zeigen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Wes Guckert, President und CEO von <a href=\"https:\/\/trafficgroup.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">The Traffic Group<\/a>, einem Unternehmen f\u00fcr Stra\u00dfenverkehrsentwicklung, findet f\u00fcr die Durchf\u00fchrung von Evaluierungsgespr\u00e4chen Inspiration in der Paartherapie. Anstatt mit dem Finger auf andere zu zeigen, redet er zun\u00e4chst dar\u00fcber, wie er sich selbst f\u00fchlt und wie die Handlungen des Einzelnen sich auf das Unternehmen auswirken.<\/p>\n\n\n\n<p>\u201eMan kann zum Beispiel sagen: \u201aIch habe das Gef\u00fchl, Sie nutzen die Tatsache aus, dass ich Ihnen erlaube, ein paar Minuten zu sp\u00e4t zu kommen. Mir kommt es so vor, als passiert das immer h\u00e4ufiger\u201c, gibt Guckert als Beispiel. \u201e&#8230; mir scheint es daher, dass Sie Ihren Teil unserer Abmachung nicht einhalten.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p>Wenn Sie das Problem auf diese Weise angehen, so Guckert weiter, ist es weniger wahrscheinlich, dass Ihre Mitarbeiter:innen in die Defensive gehen, w\u00e4hrend Sie gemeinsam mit Ihren Angestellten \u00fcber die n\u00e4chsten Schritte nachdenken.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Mit Fokus auf der Weiterentwicklung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Thomas Merritt, ein regionaler Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer bei <a href=\"https:\/\/anseradvisory.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Anser Advisory<\/a>, einer Projektberatungsfirma, leitet schwierige Gespr\u00e4che ein, indem er offene Fragen stellt, z.&nbsp;B. wie eine bestimmte Situation besser h\u00e4tte bew\u00e4ltigt werden k\u00f6nnen. \u201eEs geht eher darum, dass jemand etwas dazulernt, nicht darum, jemanden zu ma\u00dfregeln\u201c, erkl\u00e4rt Merritt. \u201eWenn das negative Verhalten sich jedoch wiederholt und sich nichts \u00e4ndert, kann beim n\u00e4chsten Gespr\u00e4ch schon konkret gemahnt werden.\u201c<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Auch Lob muss ans Licht&nbsp;\u2013&nbsp;ins Rampenlicht!<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Ashley Cox hat uns auch verraten, dass es f\u00fcr die Mitarbeitermotivierung und -bindung sehr wichtig ist, das Positive im Verhalten von Mitarbeiter:innen hervorzuheben.<\/p>\n\n\n\n<p>Durch positives Feedback wissen Mitarbeiter:innen, dass sie gute Arbeit leisten und dass sie auf dem Weg sind, ihre Ziele zu erreichen, so Cox. Solches Lob k\u00f6nnen Sie auf ganz unterschiedliche Weise verteilen, etwa im Gespr\u00e4ch unter vier Augen, beim w\u00f6chentlichen Teammeeting vor versammelter Mannschaft oder aber auf den Social-Media-Auftritten Ihres Unternehmens.<\/p>\n\n\n\n<p>\u201eAm einfachsten ist es, ein Lob in dem Moment auszusprechen. indem es angebracht ist\u201c, r\u00e4t Cox. \u201eWenn Sie dankbar sind, sagen Sie Ihren Mitarbeiter:innen, dass Sie dankbar sind. Wenn Sie erleichtert sind, sagen Sie Ihrem Team, dass Sie erleichtert sind. Es geht hier um die menschliche Verbindung.\u201c<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Der Mensch im Mittelpunkt<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Auch formale Evaluierungen k\u00f6nnen nach wie vor sinnvoll sein, so Cox. Sie bieten Vorgesetzten die Gelegenheit, mit ihren Mitarbeiter:innen \u00fcber die Ziele des Unternehmens und den Beitrag der einzelnen Beteiligten zu reden. Ob diese Gespr\u00e4che nur einmal im Jahr oder einmal im Quartal stattfinden, h\u00e4ngt ganz vom jeweiligen Unternehmen ab.<\/p>\n\n\n\n<p>Bei Graycor wurde zum Beispiel eine Plattform f\u00fcr das Leistungsmanagement und die Schulung implementiert, auf der die Ziele und andere Benchmarks der Mitarbeiter:innen nachverfolgt werden. Vorgesetzte werden dazu angeregt, sich dort alle drei bis vier Monate&nbsp;\u2013&nbsp;je nach Bedarf&nbsp;\u2013&nbsp;mit der Evaluierung ihrer Mitarbeiter:innen zu besch\u00e4ftigen. \u201eUnsere erfolgreichsten Manager mit den effektivsten Teams nutzen die Plattform regelm\u00e4\u00dfig und sehr erfolgreich\u201c, erkl\u00e4rt Walsh.<\/p>\n\n\n\n<p>Zudem merkt er an, dass es beim Feedbackprozess schlussendlich nicht so sehr um die konkreten Abl\u00e4ufe geht, die im jeweiligen Unternehmen implementiert werden, sondern um die Menschen, die dieses Feedback \u00fcberbringen.<\/p>\n\n\n\n<p>\u201eEs ist einfacher f\u00fcr Mitarbeiter:innen, Feedback von jemandem anzunehmen, der ehrlich \u00fcber seine eigenen Fehler und Schwachstellen redet. Sie m\u00fcssen dem Feedback dieser Person vertrauen k\u00f6nnen und wissen, dass hinter der Evaluierung gute Absichten stecken\u201c, erkl\u00e4rt er. \u201eNicht nach dem Motto: \u201aIch wei\u00df, wie&#8217;s geht, und Sie sollten sich ein Beispiel an mir nehmen.\u2019 Wer so mit anderen redet, bleibt nicht lange bei uns.\u201c<\/p>\n\n\n\n<div style=\"background-color:#111;text-align:center\" class=\"wp-block-atomic-blocks-ab-cta ab-block-cta\"><div class=\"ab-cta-image-wrap\"><img decoding=\"async\" class=\"ab-cta-image has-background-dim-60 has-background-dim\" src=\"https:\/\/blog.bluebeam.com\/de\/wp-content\/uploads\/2021\/07\/mentorshipsInConstruction_feature.jpg\" alt=\"Mentoring im Baugewerbe\" \/><\/div><div class=\"ab-cta-content\"><h2 class=\"ab-cta-title ab-font-size-32\" style=\"color:#FFF\"><strong>Wir erkl\u00e4ren, warum sich formale Mentorenprogramme f\u00fcr Bauunternehmen lohnen.<\/strong><\/h2><div class=\"ab-cta-text ab-font-size-32\" style=\"color:#FFF\"><\/div><\/div><div class=\"ab-cta-button\"><a href=\"https:\/\/blog.bluebeam.com\/de\/mentorship-in-construction\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" class=\"ab-button ab-button-shape-rounded ab-button-size-medium\" style=\"color:#ffffff;background-color:#3373dc\">WEITERE INFORMATIONEN<\/a><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>F\u00fchrungskr\u00e4ften f\u00e4llt es oft schwer, mit Mitarbeiter:innen \u00fcber deren aktuelle Performance und langfristige Karriereziele zu reden. 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