Illustration af Rae Scarfó
Jeg synes, man med rimelighed kan sige, at forandring er en konstant. Det er endda rimeligt at sige, at princippet er bredt accepteret. Det er noget, man kan regne med.
Men når vi står over for forandringer, har vi allesammen meget forskellige reaktioner. Nogle mennesker kan tilpasse sig hurtigt, mens andre kræver længere tid, og nogle er længere tid om det, end godt er. Hvorfor er det sådan? Uanset hvor godt man har ført principper og praksis for forandringsledelse ud i livet, er der stadig en individuel faktor, der påvirker, hvor hurtigt man har mulighed for at forandre sin organisation.
Den faktor kaldes change agility, eller omstillingsparathed, og den gode nyhed er, at en persons omstillingsparathed ikke er hugget i sten. Der er ting, man kan gøre – både som enkeltperson og på virksomhedsplan – der vil øge en persons evne til hurtigere at ændre sig.
Hvad er omstillingsparathed, og hvorfor er det vigtigt?
Omstillingsparathed bestemmer, hvor hurtigt nogen kan tilpasse sig og tilpasse sig nye udfordringer, når de opstår. Kan man implementere og integrere ny viden eller endda helt ændre retning, hvis det er påkrævet?
Jo mere agil man er, jo lettere er det for en at tilpasse sig ændringer. Generelt betyder det også, at man er lidt mere velvilligt indstillet over for forandringer. Men som jeg sagde tidligere, er en persons omstillingsparathed ikke stationær, den er flydende. Så hvordan kan man øge din omstillingsparathed? Og hvad er advarselstegnene for eventuelle forhindringer?
Lad os tage advarselstegnene først.
Rent organisatorisk skal man holde øje med, om man tidligere har mislykkedes med at indføre ændringer. Det er ligegyldigt, om ændringen mislykkedes på grund af dårlig forandringsledelse, eller om det ikke var den rigtige ændring. En forhistorie med mislykkede ændringer i en virksomhed påvirker enhver fremtidig ændring, der måtte komme.
Det betyder ikke, at man aldrig kan trække stikket i forbindelse med en forandring. Det betyder bare, at gennemsigtig og ærlig kommunikation med medarbejderne er meget vigtig. Lad folk vide, hvorfor du ikke længere holder fast i ændringen. Uden denne forståelse vil ændringer blive opfattet som “en døgnflue”, og efterhånden som nye initiativer rulles ud, er det mindre sandsynligt, at folk engagerer sig fra starten.
Dårlig forandringsledelse er endnu et advarselstegn.
Hvis en virksomhed ikke i tilstrækkelig grad støtter sine medarbejdere gennem overgangsperioden, kan medarbejderne udvikle modvilje mod forandring. Folk tyr til deres organisation og dens ledelse for at få den rigtige information og uddannelse, så man kan lykkes. Tænk på ADKAR-modellen. Hvert trin i ADKAR er en risiko for, at nogen sidder fast og ikke længere deltager.
Det er afgørende at sikre, at folk forstår, hvorfor ændringen er nødvendig, og ved, hvordan det kan gavne dem, når de har fået den rette træning og tid til at lære. Og glem ikke at forstærke ønskelig adfærd og aflede den adfærd, du ikke ønsker at se.
Forandringsmæthed er en faktor, man bør kalkulere med.
Hvor mange initiativer og prioriteter er dine teammedlemmer ansvarlige for? Hvor hurtige er projektets tidslinjer? Hvis der er for mange, og det går for stærkt, er man i risiko for forandringsmæthed. Når man når dette punkt, uanset ens omstillingsparathed, hopper man sandsynligvis af vognen.
Forandringsmæthed er endnu en ting, der afhænger af den enkelte, men resultatet bliver det samme. Medarbejdernes ydeevne falder typisk, ligesom engagementet, og det påvirker den ønskede implementering af projektet.
Hvordan kan man forbedre omstillingsparathed?
Det er klart, at hvis dårlig forandringsledelse er et advarselstegn, så er løsningen god forandringsledelse.
Når forandringsledelse udføres godt, føler medarbejderne sig støttet gennem overgangsprocessen, og forandringen bliver mindre vanskelig. Når det bliver en almindeligt udbredt oplevelse, vil der være mindre sandsynlighed for modstand i organisationen.
Mange af måderne til at forbedre omstillingsparathed på beror på den enkeltes ansvarsfølelse. Jeg betragter omstillingsparathed som en muskel. Jo mere du træner den, jo stærkere bliver den. Ved bevidst at udsætte sig for forandringer (små som store) kan man træne sin omstillingsparathed.
Jeg har lavet øvelser med hold, hvor vi hver måned introducerer en ny udfordring. Det er normalt en lille udfordring og ikke arbejdsrelateret.
Et par eksempler: Send en takkemeddelelse, som du har haft til hensigt at sende. Fordyb dig i et emne på YouTube, du ikke ved noget om, eller indled en åbensindet samtale med nogen om et emne, I er uenige om.
Som du kan se, er intet af det kæmpestore forandringer. Men de kan gøre dig lidt utilpas. Når man presser sig selv ud over sin komfortzone og har kontrol over situationen, træner man sin omstillingsparathed. Jo oftere man træner den, jo mere vænner man sig til at prøve noget nyt og indser, at det oftest ikke er så slemt. At styrke denne muskel hjælper med at opbygge tillid til fremtidige ændringer, der kan ligge uden for ens egen kontrol.
En anden måde at øge sin omstillingsparathed på er ved at være opmærksom på sin indstilling til forandringer.
Brug lidt tid på at reflektere: Hvad er din typiske reaktion, når du bliver præsenteret for forandringer? Er du klar til at hoppe med på vognen? Er du nysgerrig og vil vide mere? Eller er du tøvende og måske lidt skeptisk?
De fleste mennesker lander i midten. Det er helt naturligt at være nysgerrig og ønske mere information. Hvis du er tøvende og skeptisk, hvorfor er du så det? Hvordan kan du finde en metode til i det mindste at blive nysgerrig på ændringen? At kontrollere sin tankegang i forhold til forandring og forsøge at forblive positiv kan hjælpe en med at tilpasse sig på en mere effektiv facon.
Det er både organisationens og den enkeltes ansvar at øge omstillingsparatheden i en organisation. Din virksomhed har et ansvar for at foretage korrekt forandringsledelse, overvåge ændringsniveauet og coache og udvikle dens medarbejdere til at få succes.
Enkeltpersoner er derimod ansvarlige for at reflektere over deres oplevelser, finde muligheder for at forbedre deres tankegang og træne deres omstillingsparathed. Når en virksomhed tager ansvar for korrekt at lede medarbejdere gennem forandringer, og medarbejderne tager ansvar for deres egen vækst og udvikling, vil omstillingsparatheden blive større.
Og så begynder man virkelig at kunne se noget vækst.
