Illustration af Lil Chan
Mentorprogrammer giver masser af værdi til mentorerne, mentee’erne og virksomhederne, der har dem ansat. De øger medarbejderengagementet, produktiviteten, fastholdelse i jobbet og kan endda føre til lønstigninger og forfremmelser for deltagerne på grund af de relationer, de opbygger, ifølge eksperter i HR og virksomhedsledelse.
Men imens arbejdsgivere og medarbejdere jonglerede med de ekstraordinære udfordringer, som COVID-19 præsenterede os for, blev mentor- og karriereprogrammer nogle gange skubbet i baggrunden. En undersøgelse fra Doodle, et onlineværktøj til mødeplanlægning, viste, at 41 % af deltagerne sagde, at deres karriere var gået i stå under pandemien, og 49 % sagde, at programmer såsom løbende mentorforhold i høj grad manglede på deres arbejdsplads.
Efterhånden som vi er kommet på afstand af pandemiens mest udfordrende dage, er det måske tid til, at byggefirmaer tager et nyt kig på deres mentorprogrammer eller starter et nyt. “Det er meget vigtigere nu end nogensinde, fordi forbindelser betyder alt,” sagde Anna Wahl, stifter og ledende HR-konsulent hos CultureStream HR Solutions i Wisconsin, USA. “Se ud i verden i dag, og opdag hvor mange mennesker, der lider under ikke længere at have forbindelse til deres kære.”
For mange har arbejdet altid været en slags familie. “Det er vigtigt at holde forbindelsen og tro på, at man stadig har en karrierevej,” sagde Wahl. Mentorprogrammer kan hjælpe medarbejderne med netop dette.
Kortlægning af en karriere
Mentorordninger findes i mange former. Relationer dukker ofte uformelt op mellem kollegaer under almindelige samtaler om oplevelser eller dilemmaer på jobbet. Professionelle grupper tilbyder også formelle programmer.
Rachel Killion var nyudsprunget arkitektonisk designer og usikker på sin videre færd fremad, da hun meldte sig til American Institute of Architects Bridge Mentorship Program i Chicago for nogle år siden. Bridge sætter nye arkitekter sammen med andre medlemmer af AIA.
“Det hjalp mig virkelig at se, at det at være en arkitekt antager mange former, og dialogen med andre i lidt forskellige roller var enormt værdifuld for min personlige og professionelle vækst,” sagde Killion, der er ledende medarbejder hos Hartshorne Plunkard Architecture i Chicago.
Nu er Killion medformand for programmet sammen med Carl Sergio, der er ledende projektarkitekt hos IA Interior Architects, og Jessie LaFree, projektleder hos Mike Shively Architecture. Programmet handler mindre om undervisningsfærdigheder og mere om at udveksle erfaringer mellem mentor og mentee, sagde La Free.
“Det er velkendt inden for arkitektur, at man ikke når sit ypperste, før man er 50 år eller mere,” sagde Sergio. “Så der er en meget større mulighed for løbende vidensdeling og udveksling af erfaringer. Og der findes også meget mærkbare overgangsøjeblikke i en arkitekts karriere, hvor der er behov for mentorskab og hjælp til at bevæge sig fremad.”
Bridge fortsatte virtuelt under COVID-19, og delvist på grund af succesen med dette har Sergio hjulpet med at oprette et nyt nationalt mentorprogram gennem AIA, der kaldes NEXUS, som også sætter kommende fagfolk sammen med medlemmer af AIA. De første sessioner startede i maj.
Gennem mentorprogrammet hos Construction Management Association of America kan byggeledere under uddannelse blive sat i forbindelse med certificerede byggeledere med henblik på mentorskab. Disse forhold mellem mentor og mentee er kritiske, sagde Nick Soto, der er foreningens vicepræsident for faglig udvikling. Men det samme er forbindelserne, der dyrkes mellem ligestillede i programmet, der kan fungere som sparringspartnere for hinanden, efterhånden som deres parallelle karrierer udvikler sig.
“For mig burde den største del af ethvert mentorprogram handle om at opbygge et netværk,” sagde Soto. “Det er ikke kun opbygning af netværket med eksperter, men også med folk i en lignende situation som dig.”
Internt mentorskab
Faglige sammenslutninger og individuelle forbindelser kan hjælpe folk med at fastlægge deres karriereforløb, men arbejdspladser kan også opbygge en mentorskabskultur, sagde Je’Nen M. Chastain, grundlægger af Apostrophe Consulting i North Carolina, der rådgiver arkitektfirmaer i sager vedrørende personalehåndtering.
“Værdien ligger i, at man skaber en tillids- og kommunikationskultur, hvor nye medarbejdere føler sig trygge ved at henvende sig til ledende medarbejdere,” sagde Chastain. “De lærer at stille spørgsmål. De lærer at stille de rigtige spørgsmål, og der findes ikke disse kommunikationsbarrierer i form af at være usikre på, hvordan de får den hjælp, de har brug for, så de kan komme videre.”
Uformelt betyder det, at der er mulighed for tovejskommunikation mellem projektledere og nyere medarbejdere ved medarbejdersamtaler og at holde regelmæssige møder for at skabe gennemsigtighed for alle medarbejdere på projekter og markedsføringsaktiviteter, sagde hun.
Mere formelt betyder det at oprette et internt mentorprogram. Men man kan ikke bare kaste medarbejdere sammen og håbe på det bedste.
Her er kendetegnene ved et godt mentorprogram.
Få støtte fra øverste ledelse
Ledelsesteamet skal være med, sagde Wahl, der har opbygget et mentorprogram i et tidligere job hos en teknologivirksomhed. Og det må ikke bare være tomme ord. Firmaet skal betale for regelmæssige arrangementer såsom kaffemøder eller anerkendelsesprogrammer for at udvise deres støtte til initiativet, og lederne skal deltage, sagde hun.
Find de rigtige mentorer
Gode mentorer har bløde færdigheder. De er effektive formidlere, aktive lyttere og udviser empati. “Man har virkelig brug for nogen, der ønsker at engagere sig og være guide,” sagde Wahl.
Tag imod feedback
Lad programmet opfylde deltagernes behov. Efter Wahl lancerede mentorprogrammet, hørte hun fra deltagere, der sagde, at de helst ikke ville være mentor for direkte underordnede. I et andet tilfælde efterspurgte nogen coachingsessioner gennem kortere tid, der fokuserede på én bestemt egenskab. Hun lavede ændringerne. “Vi udvidede det hele tiden,” sagde Wahl.
Adskil det fra jobmuligheder
Efter at byggeledelsesforeningen lancerede sit mentorprogram, svarede Soto på flere klager fra mentorer vedrørende mentees, der forventede, at forbindelsen ville føre til en forfremmelse eller et nyt job. “Det var ikke ønskværdigt,” sagde han. “De følte, at de blev udnyttet.”
Gennemtving ikke relationerne
Det vigtigste, sagde LaFree, er at finde folk, der har en forbindelse og føler sig trygge ved at tale med hinanden. Hvis folk ikke er i harmoni, skal man ikke prøve at redde relationen. “Hvis de ikke fungerer sammen, er man nødt til at sætte folk sammen på en anden måde,” sagde Chastain. “Det, der kan dræbe et mentorprogram, er, hvis folk ikke sættes rigtigt sammen.”
Husk, at alle drager fordel
Mentee’erne kan høste alle mulige fordele – fra at lære værdifulde færdigheder til at finde den bedste vej frem i deres karriere – men det kan mentorerne også. Nogle føler, at de modtager lige så meget, som de giver, sagde Chastain.
“Gevinsten er en langsigtet investering i nogen,” sagde hun. “Man kan se deres succes vokse over tid. Man hjælper dem med at blive i faget. Og man hjælper dem med at vokse og blive den fagekspert, som det var meningen.”
