Forandringsledelse af implementering af teknologi

Byggelederes rolle i forandringsledelse ved implementering af teknologi

Ledere spiller en specifik og praktisk rolle, når det kommer til at håndtere forandringer, især ved anvendelse af ny teknologi
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Illustration af Rae Scarfó

Ledere leder mennesker, men glemmer nogle gange at lede deres ansatte gennem forandringer. Vi som ledere leder folk til forandringen og sætter en forventning om, at de tager de nye metoder til sig. Men det fungerer ikke altid så godt, som vi gerne ville have det – for som vi diskuterede i vores sidste artikel, er forandring en individuel sag.

Så hvorfor betyder byggeledere noget, når ny teknologi skal implementeres? Og hvad skal de sørge for at gøre for at understøtte deres team korrekt gennem forandringen?

Ledere spiller en vigtig rolle. De hjælper med at skabe opbakning til initiativet i deres teams, de arbejder for at imødekomme deres medarbejderes behov, de befinder sig der, hvor ændringen sker, og de er en virksomheds frontlinje i forhold til at administrere og mindske modstand. En leder arbejder også på at opbygge tillid til deres medarbejdere, og når en leder støtter en ændring, og deres medarbejdere har tillid til dem, er der større sandsynlighed for, at der er flere, der implementerer ændringen.

Hvordan leder en leder effektivt i perioder med forandring? Følgende er nogle ting, du kan fokusere på:

Kommuniker: Ledere er de foretrukne afsendere af kommunikation. Hvis din virksomhed har annonceret en ny ændring, skal du sørge for at følge op med dit team og muligvis enkeltpersoner i teamet. Lad dit team vide, hvad det er, du er begejstret for. Hjælp dem til at forstå, hvad de opnår ved at bakke op om forandringen, og hvad der kan ske, hvis de ikke gør det. Fremhæv den forretningsmæssige årsag til ændringen, hvorfor de bør deltage, hvordan ændringen vil ske og andre relevante detaljer.

Vær fortaler: Ledere skal gå foran med et godt eksempel – gør som du ønsker, de skal gøre. Medarbejderne mærker hurtigt, hvis deres leder ikke er med på en ændring. Hvis du ikke er villig til at omstille dig, hvorfor skulle de så gøre det? Vær proaktiv i forhold til at indhente detaljer om ændringen. På denne måde er du klar med svar, når medarbejderne har spørgsmål.

Dette styrker tilliden til dig som leder, og det hjælper med at reducere eventuel nervøsitet, som en medarbejder måtte opleve. Hvis du ikke har svaret, skal du forblive positiv og lade dem vide, at du finder ud af det og vender tilbage til dem.

Apropos at forblive positiv, så sørg for at holde en positiv tone om ændringen – selv hvis du stadig har dine egne forbehold. Ledere skal igennem deres egen omstilling til forandringen. Hvis du ikke er helt solgt endnu, og du kommunikerer dette til dine medarbejdere, vil dit team sandsynligvis heller ikke blive overbevist. Gennemgå dine spørgsmål eller forbehold med din leder eller dine kollegaer, men vær positiv overfor dit team.

Støt: Hver ændring, din virksomhed introducerer, vil uundgåeligt (og midlertidigt) reducere produktiviteten.  Som leder er det din opgave at hjælpe medarbejderne med at engagere sig i forandringen. Tænk tilbage på ADKAR. Hvor kan din medarbejder sidde fast? Er deres personlige barriere et ønske? Eller måske har de brug for en anden eller bedre undervisning (en vidensbarriere). Hver person vil omstille sig på deres egen måde, og det kan tage tid. Det er lederens rolle at coache og hjælpe dem.

Skab en forbindelse: Du er i frontlinjen og er i stand til at tage pulsen på dine medarbejdere og deres følelser omkring en ny forandring. Er der elementer, som projektteamet mangler? Det er her, du træder ind som forbindelsesled og melder tilbage til en kontaktperson for projektet om, at noget ikke rammer helt rigtigt, uanset om det er kommunikation eller træning. Gå ikke ud fra, at dine medarbejdere vil give feedback – det gør de sandsynligvis ikke. Det er mere sandsynligt, at de vil sludre om det uformelt, hvilket skaber mere modstand blandt kollegerne over for ændringen.

Administrer modstand: Modstand mod ændringer er normal. Men vedvarende modstand er en trussel mod forandringens succes. Og det, vi tillader, er i sidste ende det, vi fremmer. At lade en medarbejder til stadighed modsætte sig en ændring, vil blot sende et budskab om, at personen også kan modsætte sig enhver ændring i fremtiden.

Der er tre måder, hvorpå du kan arbejde med at håndtere modstand:

Forebyggende ledelse: Anvend forandringsledelsesprincipper under hele projektets design og implementering. Effektiv forandringsledelse i projektteamet vil bidrage til at reducere modstanden mod ændringer lige fra starten.

Proaktiv ledelse: Arbejd med på forhånd at identificere, hvor du forventer at se modstand og fra hvem. Hvordan kan du komme dette i forkøbet og hjælpe medarbejderen med at omstille sig, før det bliver et problem og hindrer succes for projektet og personen? 

Reaktiv ledelse: Svar og reager, når du ser modstand opstå. Husk: Modstand er en normal reaktion på forandring. Hensigten er ikke at straffe folk for ikke at ville omstille sig, men at forstå, hvor de kan sidde fast og hjælpe dem med at gennemføre overgangen.

Folk vil reagere på ændringer på deres egen måde, og det er en leders opgave at hjælpe dem gennem overgangen. Efterhånden som der indføres flere ændringer, skal en leder spille en afgørende rolle for at hjælpe dem med at manøvrere i alt det nye. 

En leder bærer mange forskellige hatte i en virksomhed, men den vigtigste er at lede deres ansatte. Undervurder ikke vigtigheden af at lede mennesker gennem forandringer. Ved at hjælpe dine medarbejdere gennem overgangen til en vellykket implementering, hvad enten det er teknologi, proces eller andre ting, vil du som leder skabe et mere positivt miljø og styrke tilliden i din arbejdsstyrke.

Se, hvor nemt det kan være at blive digital. Begynd din teknologiske rejse med Bluebeam.