Die Überalterung der Arbeitskräfte im Baugewerbe ist gut dokumentiert. Um diesem Trend entgegenzuwirken, bemühen sich die Bauunternehmen, jüngere Arbeitnehmer anzuwerben und zu halten. Was können Bauunternehmen tun, um sicherzustellen, dass diese Arbeitskräfte am Arbeitsplatz erfolgreich sind und mit Arbeitnehmern anderer Generationen zusammenarbeiten?

Die Integration neuer Generationen in die Arbeitswelt ist keine neue Herausforderung, doch im Baugewerbe gab es in den letzten Jahren immer wieder Gegenwind. Handwerksberufe sind für junge Menschen traditionell nicht sehr attraktiv und viele von ihnen entscheiden sich stattdessen für den Besuch einer Hochschule oder Universität. Die Branche erscheint möglicherweise nicht so lukrativ wie eine Laufbahn im Technologie- oder Finanzbereich. Und die Arbeitskultur im Baugewerbe hat sich als nicht gerade förderlich für die psychische Gesundheit und das allgemeine Wohlbefinden der Arbeitnehmer erwiesen.

„Der Wettbewerb um Talente und die Bindung von ihnen hat sich in den letzten zehn Jahren verändert“, sagt Nicole Patel, Personalchefin bei RNGD. Das mittelständische Unternehmen mit Hauptsitz in New Orleans ist auf Gewerbebau, Infrastruktur sowie Industriebau spezialisiert und ist an der Golfküste ansässig.

„Jüngere, weniger erfahrene Mitarbeiter streben stärker nach schnellem Wachstum und bedeutendem Einfluss“, so Patel.

Ein solcher Antrieb ist für Arbeitgeber eine Chance – und zugleich eine Herausforderung.

Mentoring am ersten Tag

Um das Wachstum jüngerer, weniger erfahrener Mitarbeiter zu fördern, hat RNGD die Renegade Academy entwickelt, eine Reihe von Workshops, die die Entwicklung der nächsten Generation von Bauexperten unterstützen. In der Vergangenheit durchliefen die Mitarbeiter die Akademie nach einer Betriebszugehörigkeit von 12 bis 24 Monaten. „Jetzt fragen neue Mitarbeiter schon am ersten Tag danach“, so Patel.

Sie erkundigen sich, weil sie sich unbedingt verbessern wollen.

„Wenn wir ihren Wunsch verstehen, schnell zu lernen und zu wachsen, haben wir die Möglichkeit, ihr volles Potenzial durch Coaching, Entwicklungspläne, Schulungen und herausfordernde Aufgaben freizusetzen und so ihre Entwicklung zu beschleunigen“, sagt Patel.

McCarthy Building Cos. mit Sitz in St. Louis ist ein nationales Generalunternehmen, welcher sich im Besitz der Mitarbeiter befindet. Die Firma legt großen Wert auf das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. „Wir möchten, dass unsere Mitarbeiter darüber nachdenken, ob sie sich mit ihrem Vorgesetzten verbunden fühlen, sodass wir uns in Bezug auf die Ziele und die Entwicklung einig sind“, so Lindsay Wilson, Vizepräsidentin der Personalabteilung des Unternehmens.

„Dies motiviert diejenigen Mitarbeiter, die an Wachstum interessiert sind, und führt zu der Erkenntnis, dass nicht jeder den gleichen Weg geht – es ist ein Konzept, das man sich wie eine Kletterwand vorstellen kann“, fügt sie hinzu.

Anders lernen

Viele ältere, erfahrenere Arbeitnehmer erlernten das Handwerk von Familienmitgliedern, wuchsen auf Baustellen auf oder haben es am Arbeitsplatz gelernt. Die neue Generation sucht nach Lehrstellen, weil sie lernen will und sie als Mittel zum Zweck sieht.

„Sie wollen nicht stagnieren und nur eine Sache tun“, sagte Wilson. „Sie sind ehrgeizig, wollen Aufmerksamkeit und letztendlich Aufstiegschancen“.

„Wir bauen auf ihre Fähigkeiten und ihre Freude am Lernen und geben ihnen gleichzeitig die Unterstützung, die sie brauchen, um erfolgreich zu sein“, so Patel.

Technologie ist eine der Möglichkeiten für sie, schnell zu lernen. Als Digital Natives setzt die junge Generation konsequent auf Technologie, um die Effizienz zu steigern. Ihre Bereitschaft, neue Technologien zu erlernen, hilft ihnen, ihren Mangel an Erfahrung auszugleichen.

Gemäßigte Erwartungen

Es kann schwierig sein, jüngere Mitarbeiter zu halten, die gerne lernen, ihre Fähigkeiten erweitern und befördert werden möchten. Wenn man ein weiteres Element in die Gleichung einbezieht, wird es noch schwieriger.

Der Arbeitskräftemangel führt dazu, dass Unternehmen um Talente konkurrieren. Die Anwerbung und Bindung von Talenten ist für alle Unternehmen eine Herausforderung, aber für kleine und mittlere Unternehmen hat sie noch größere Auswirkungen. Dies kann die Arbeitgeber in ein Dilemma stürzen: Entweder sie befördern die Mitarbeiter oder riskieren, sie zu verlieren.

„Es ist ein Zeitalter der unmittelbaren Zufriedenheit, also müssen wir unsere Mitarbeiter im Hinblick auf die Erwartungen coachen“, sagt Patel. Sie und ihr Team bemühen sich, die Mitarbeiter zu unterstützen, indem sie ihnen Wachstumsmöglichkeiten bieten und gleichzeitig realistische Ziele setzen. „Manchmal erfordert dies direkte, offene Gespräche und die Gewissheit, dass die Mitarbeiter wissen, dass ihr Arbeitgeber nur ihr Bestes im Sinn hat.“

Die persönliche Weiterentwicklung ist bei McCarthy sehr individuell. „Der individuelle Fokus gehört zu den bewährten Methoden, die unsere jungen Mitarbeiter zu schätzen wissen“, sagt Wilson. „Es fühlt sich für sie authentischer an – und wirkungsvoller.“

Teil der Kultur

„Da sich das Unternehmen zu 100 % im Besitz der Mitarbeiter befindet, haben wir eine Entwicklungskultur geschaffen“, fährt Wilson fort. „Wir erwarten von jedem, dass er die Menschen in seinem Umfeld fördert, damit wir am Ende alle erfolgreich sind.“

Die Mitarbeiter werden sogar ermutigt, ihre Nachfolger auszubilden. „Da eine Generation ihr Wissen an die nächste Generation weitergibt, sammeln unsere jüngeren Leute schneller Erfahrungen und wissen, dass sie jemanden haben, der bereit ist, in sie zu investieren.“ Zudem sichert der Wissenstransfer Kontinuität und Erfolg.

Damit dieser untypische Prozess funktioniert, legt McCarthy bei den Vorstellungsgesprächen großen Wert auf die passende Einstellung zur Unternehmenskultur, die nach Ansicht des Unternehmens den Unterschied ausmacht. Die Fluktuation ist gering.

Die Betonung des „All in“-Ansatzes bei McCarthy vereinfacht auch die Herausforderungen im Zusammenhang mit der Zusammenstellung einer vielfältigen Belegschaft. „Unser Ansatz, eine Teamkultur aufzubauen, entschärft die Herausforderungen, die sich aus der Zusammenarbeit verschiedener Generationen ergeben“, sagt Wilson.

RNGD möchte die Generationen miteinander verbinden, indem es ein einfühlsames, integratives Umfeld schafft. Dieses Umfeld wird dadurch geformt, dass jeder Mitarbeiter erkennt, dass keine Aufgabe zu klein ist, Zusagen eingehalten und Beziehungen aufgebaut werden.

„Wir sind uns bewusst, dass Soft Skills ebenso wichtig sind wie technische Fähigkeiten. Deshalb achten wir darauf, ein soziales und integratives Umfeld zu fördern, in dem alle Teams und Arbeitnehmergenerationen so weit wie möglich integriert werden“, sagte Patel. „Dies fördert nicht nur die Entwicklung, sondern schafft auch eine Kultur, in der sich jeder wertgeschätzt und zum Erfolg befähigt fühlt.“

Die Herausforderung der Integration neuer Generationen ist in der Arbeitswelt nicht neu. Im Baugewerbe ist es besonders wichtig, dass neue, weniger erfahrene Mitarbeiter mit älteren, erfahreneren Mitarbeitern zusammenarbeiten und die Arbeitsplätze einsteigerfreundlich sind. Wenn man neuen Mitarbeitern Lernmöglichkeiten, einen Weg in die Zukunft und Mentoren bietet, trägt das sehr zur Mitarbeiterbindung bei. Indem wir eine Kultur der Wertschätzung, der Entwicklung und der sozialen Möglichkeiten schaffen, ermutigen wir die Mitarbeiter aller Generation zu einer guten Zusammenarbeit.