Forandringsledelse

Introduktion til forandringsledelse for byggeledere

I en verden med stigende usikkerhed og hurtige teknologier vil det være klogt af byggevirksomheder at studere principperne for forandringsledelse
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Illustreret af Rae Scarfó

Tænk tilbage på et tidspunkt for nylig, hvor dit byggefirma annoncerede noget nyt. 

Hvordan havde du det med det? Accepterede du forandringen med et åbent sind? Hvis du skal være ærlig, var der sikkert en lille del af dig, der var tøvende. Dette er en naturlig reaktion for næsten alle, når de bliver præsenteret for noget nyt, og det er derfor, det er yderst vigtigt at praktisere forandringsledelsens formelle disciplin, når man navigerer i nutidens skiftende forretningsmiljø.

Hvad er forandringsledelse?

Forandringsledelse frembringer sikkert billedet af et Microsoft Excel-regneark eller en intern liste over de igangværende ændringer, som omfanget af dit job bliver udsat for. Men der findes en anden form for forandringsledelse, der er endnu mere kritisk at mestre.

Det er de forandringer, som dine medarbejdere oplever. Byggeriet er en branche, der er god til processer, men det er normalt, at de ansatte bliver overladt til sig selv, når det drejer sig om at forstå dine beslutninger som virksomhedens leder og de forandringer, som disse beslutninger medfører. Forandringsledelse er en struktureret proces, der hjælper dig med at styre den menneskelige side af forandringer for at opnå dit ønskede resultat.

Hvorfor er det vigtigt?

Forandring er konstant i nutidens verden. Det tydeligste eksempel på dette er nok den forandring, der skete på grund af COVID-19-pandemien. som tvang alle facetter af samfundet, også byggebranchen, til hurtigt at tilpasse sig til den nye normal, hvilket medførte forandringer i et tempo, der aldrig er oplevet før.

Som virksomhedsejer kan du forestille dig, hvordan det hænger sammen med konstant at blive præsenteret for noget nyt. Det er svært at være udsat for konstant forandring, for hver af os er kun i stand til at håndtere en bestemt mængde på et givet tidspunkt.

Jeg tænker på, at hver person har en forandringsspand. Hver forandring, de oplever, fylder lidt mere i spanden. Vi har kun én spand hver. Vi har ikke den luksus at opdele forandringer i privatlivet og forandringer på arbejdet.

Hver forandring, vi oplever, stor eller lille, begynder at fylde vores spand med en stor eller lille dråbe ad gangen. Til sidst kan den løbe over, hvilket fører til det, vi kalder forandringsmætning. På dette tidspunkt kan en person ikke behandle nye forandringer effektivt, og pludselig er det nye projekt gået tabt på dem.

Hvad kan man gøre?

Håndtering af forandringer kræver, at virksomhedsledere og chefer handler med forsæt. Det, der er vigtigt at huske, er, at forandring sker på det individuelle niveau.

Når man implementerer noget nyt, er det ideelle udfald 100 % accept, men kunne du ikke tænke dig at nå dette udfald så hurtigt som muligt? Med effektiv forandringsledelse kan ledere gøre dette, men det kræver stadig, at hver person kan navigere og foretage den ønskede forandring.

Her er nogle ting, du skal overveje, når du forbereder din virksomhed til den næste store forandring:

Identificer omfanget af forandringen: Er den stor og forstyrrende eller lille og trinvis?

Hvis forandringen er stor og forstyrrende, er du nødt til at afsætte mere tid og flere ressourcer til at hjælpe medarbejderne med at navigere i det, der er nyt. Hvis den er mindre, skal du stadig følge de grundlæggende principper, men der bruges mindre tid og energi på forandringsledelse.

Hvem støtter ændringen?

Find ud af, hvem der vil støtte forandringen i din virksomhed. Ethvert initiativ har brug for en effektiv sponsor på det rette niveau. Sponsorer skal gøre mere end blot at støtte forandringen gennem budskaber. De skal være aktivt involveret i hele processen.

Få styr på dit budskab

Hvorfor ændre noget? Hvorfor nu? Hvad sker der, hvis ændringen ikke foretages? Hvad betyder det for medarbejderen?

Afhængigt af hvor store ændringerne er, skal du være forberedt på, at budskabet kommer fra flere afsendere. Folk vil gerne høre om det fra virksomhedens chef eller deres egen chef først – ikke som rygter gennem deres kollegaer. Et rygte kan nemt være første gang, at nogen hører om ændringerne. Sådanne oplysninger er ofte ikke nøjagtige.

Ledere skal vide, hvordan man leder medarbejdere gennem forandringer. Det betyder, at de skal vide, hvad der vil ske først.

Giv ledelsen tid til at behandle ændringerne først. De udgør din frontlinje til at håndtere medarbejdere, der har spørgsmål. Hvis lederen ikke har kendskab til den kommende forandring, risikerer du, at det forkerte budskab når ud til de ansatte. Dette bibringer ikke meget tillid til forandringerne og vil give dig større modstand.

Folk forandrer sig i deres eget tempo

Hver person har brug for individuelt at arbejde sig henimod deres accept af forandringen. Ved at forstå personen og komme dem i møde der, hvor de er, kan du som virksomhedsindehaver eller leder hjælpe med at fremme processen. En en-størrelse-passer-til-alle-fremgangsmåde vil ikke fungere.

Der findes nogle grundlæggende principper, der skal tænkes igennem for at at komme i gang. Mange af disse ting er letudførlige i teorien, men de sker sjældent så nemt i praksis. Alligevel kan du med en bevidst tankeproces, der først og fremmest fokuserer på mennesker, hjælpe din virksomhed med at ændre sig hurtigere, så din virksomhed effektivt kan tilpasse sig og trives midt i de ændringer, der finder sted i hele branchen.

Se, hvor nemt det kan være at blive digital. Begynd din teknologiske rejse med Bluebeam.