Spørgsmålet om mangfoldighed i byggebranchen er hurtigt kommet på dagsordenen for mange virksomheder i løbet af de sidste 20 år.
Foranlediget af ligestillingslovgivning har en stor del af indsatsen for at forbedre beskæftigelsespraksis været fokuseret på løn, navnlig en indsnævring af den kønsbestemte lønforskel. Arbejdet med at rette op på dette har gjort nogle fremskridt, selvom de fleste accepterer, at der skal gøres meget mere.
Der er imidlertid også en voksende bevidsthed om, at branchen bør gøre større fremskridt uden for lønområdet, især for at udnytte de bidrag, som samfundet som helhed og dets grundlæggende dele kan tilføre arbejdspladsen.
Ligestillingsgrupper, hvad enten de repræsenterer kvinder, etniske minoriteter eller lesbiske, bøsser, biseksuelle, transseksuelle, queer eller spørgende (LGBTQ+) samfund, har længe forsøgt at profilere mangfoldigheden hos personerne i samfundet, der går glip af job- og karrieremuligheder, samtidig med at de påpeger, hvordan virksomheder kan drage fordel af de talenter, som sådanne mennesker bringer med sig.
Byggesektoren reagerer på opfordringen til større mangfoldighed, men mange mener, at forandringerne skal ske hurtigere.
Definition af mangfoldighed
Hvad betyder mangfoldighed? Definitionerne omfatter “en situation, hvor mange forskellige typer af ting eller mennesker er inkluderet i noget” eller “en gruppe af mange mennesker eller ting, der er meget forskellige fra hinanden” eller “inklusion af mennesker af forskellige racer, kulturer osv. i en gruppe eller organisation.”
At vide, hvad ordet “mangfoldighed” betyder, er en ting. At anerkende dets betydning for erhvervslivet, og især for en branche som byggeriet, er noget andet. Chartered Institute of Building (CIOB), der hævder at være verdens største og mest indflydelsesrige faglige organ for byggeledelse og ledelse, siger, at byggebranchens arbejdsstyrke “ikke er mangfoldig.”
Forbedring af ligestilling, mangfoldighed og inklusion for minoriteter i byggeriet, for kvinder, sorte, asiatiske og minoritetsetniske (BAME) individer, personer med handicap og dem, der identificerer sig som LGBTQ+, er vigtigt for branchens fremtid, hævder CIOB.
Ikke desto mindre står opgavens omfang klart. CIOB siger, at kvinder kun udgør 15 % af den britiske byggebranche med ca. 2 %, der arbejder på byggepladserne. BAME-medarbejdere udgør kun 6 % af arbejdsstyrken. Det samme gælder for medarbejdere med handicap. Næsten to tredjedele (60 %) af LGBTQ+-medarbejdere har oplevet homofobiske og nedsættende udtryk på arbejdspladsen.
Mere end to tredjedele af medarbejderne er hvide og mænd, og CIOB peger på medarbejdere fra minoriteter, der oplever manglende inklusion, med henvisning til at bekymringerne om mangfoldighed ikke er blevet taget alvorligt.
Afspejling af samfundet
En større afspejling af samfundet ville medføre enorme fordele for byggebranchen. Folk med en baggrund fra mange forskellige samfund kunne komme med deres erfaring til at bære, designe og levere bedre bygninger til disse samfund, lyder argumentet.
Som CIOB siger, bringer mangfoldighed “forskellig tænkning til bordet, hvilket sikrer, at det bredeste udvalg af ideer udforskes, så branchen repræsenterer sine kunder og det bredere samfund i større grad. Det byggede miljø er for alle, og jo mere inkluderende branchen kan blive, jo mere vil den tjene vores samfunds behov.”
Mangfoldighed skaber også økonomiske fordele. En større undersøgelse af 1.000 virksomheder i 15 lande foretaget af managementkonsulentfirmaet McKinsey i 2020 viste, at argumentationen for større mangfoldighed i en virksomhed – især på seniorniveau – ikke kun var robust, men at forholdet mellem mangfoldighed i ledelsesteams og sandsynligheden for økonomisk outperformance blev styrket over tid.
McKinseys resultater viste, at virksomheder i den øverste kvartil af kønsdiversitet i ledelsesteams var 25 % mere tilbøjelige til at opleve rentabilitet over gennemsnittet end lignende virksomheder i fjerde kvartil. I tilfælde af etnisk og kulturel mangfoldighed er resultaterne lige så overbevisende.
Virksomheden fandt også ud af, at virksomheder i den øverste kvartil klarede sig 36 % bedre end dem i fjerde kvartil med hensyn til rentabilitet i 2019, lidt op fra 33 % i 2017 og 35 % i 2014.
Udfordringer og forhindringer
Billedet er dog ikke perfekt. Det går langsomt fremad blandt dem, som McKinsey adspurgte, hvor 57 % enten “hviler på deres (mangfoldigheds)laurbær” og kun gør små fremskridt eller er “nogle drys”, eller dem, hvis allerede lave kønsdiversitet er faldet yderligere.
Beviser andre steder understøtter argumentet om, at tingene på nogle områder går baglæns. For eksempel viste en undersøgelse foretaget i sommeren 2020, at tingene blev værre for BAME-arkitekter.
Undersøgelsen viste, at procentdelen af personer med sort, asiatisk eller minoritetsetnisk baggrund, der mener, at racisme er “udbredt” i arkitektfaget, var steget med 10 procentpoint til 33 %. Undersøgelsen fandt, at BAME-arkitekter, som enhver anden gruppe, der arbejder i byggesektoren, ikke ønsker forskelsbehandling, bare bedre muligheder.
Døren bør ikke smækkes i en persons ansigt, eller deres vej til en lovende karriere vanskeliggøres, på grund af deres køn, hvor de kommer fra, deres hudfarve eller deres seksuelle orientering.
Vejen frem
Hvordan kan mangfoldigheden i byggebranchen opnås, og hvordan kan sektoren tackle de problemer, som dem, der ville have gavn af en mere oplyst tilgang, står over for?
Som vi har set, har byggeriet overvejende været for hvide mænd i meget lang tid. For at det kan ændre sig, er virksomhederne nødt til at anerkende dette og ændre deres tilgang. For at mangfoldigheden i byggebranchen kan bryde igennem, skal inklusion være en del af virksomhedskulturen. Uddannelse er enormt vigtigt. Lederskab er afgørende. Hvis virksomhedslederne ikke tilslutter sig eller ikke vil tilslutte sig de muligheder, som mangfoldigheden kan medføre, er inklusiviteten dømt ude fra starten.
På samme måde er en mangelfuld tilgang til emnet – at have en mangfoldighedspolitik på plads, der ikke er egnet til formålet – næsten lige så slem som ikke at anerkende, at der er et problem. Virksomheder bør gøre mere end blot at anerkende, at mangfoldighed betyder noget. De skal bestræbe sig på proaktivt at ansætte på måder, der afspejler det bredere samfund, og tiltrække talent fra hele spektret. De bør også håndtere situationer som mobning, chikane og fordomme effektivt og på trods af problemer omkring retfærdig behandling.
Mange virksomheder, som entreprenørgiganterne Balfour Beatty, Mace og Skanska, har taget udfordringen op, og hvor de går forrest, må man håbe, at andre vil følge efter.
I sidste ende kan byggesektoren bedre tjene samfundet, når arbejdsstyrken i større grad afspejler de samfund, som den søger at levere til. Tilskyndelse til og sikring af større mangfoldighed og inklusion i byggeriet kan kun bidrage positivt til at opfylde både sektorens potentiale og ambitionerne hos dem, der ønsker at arbejde i den.
