Illustration av Rae Scarfó
Det sägs att det enda som är konstant är förändring. Man kan till och med säga att vi ser det som en sanning. Det är något vi räknar med.
Men när vi ställs inför förändringar reagerar vi alla helt olika. Vissa kan snabbt anpassa sig till förändringar medan andra behöver mer tid – och en del tar längre än vad som är önskvärt. Varför är det så? Oavsett hur bra olika principer och bästa praxis har använts i förändringsarbetet så finns det en individuell faktor som påverkar hur snabbt det är möjligt att förändra en organisation.
Denna faktor kallas för ”change agility”, och lyckligtvis är en persons change agility inte statisk. Det finns saker som kan göras, både på individuell och organisatorisk nivå, för att öka en individs möjligheter att förändras snabbare.
Vad är change agility och varför är det viktigt?
Change agility avgör hur snabbt en person kan anpassa sig till nya utmaningar som uppstår. Kan personen implementera och integrera nya kunskaper, eller till och med helt ändra riktning om det krävs?
Ju mer agile någon är – i den ungefärliga betydelsen ”rörlig” eller ”smidig” – desto enklare har personen att anpassa sig till förändringar. Oftast medför det även ett mindre motstånd till förändringar. Men, som sagt: en persons change agility är inte fast, den är flytande. Hur kan du förbättra din change agility? Och vilka är varningstecknen på att det kan bli svårt?
Vi börjar med varningstecken.
På organisatorisk nivå bör du vara uppmärksam på tidigare misslyckade förändringar. Det spelar ingen roll om förändringen misslyckades på grund av dålig förändringshantering eller om själva förändringen var fel. Att företaget har en historia med misslyckade förändringar skapar dåliga förutsättningar för framtida förändringar.
Det innebär inte att man alltid ska genomdriva en förändring. Det betyder helt enkelt att insyn och ärlig kommunikation med personalen är av högsta vikt. Berätta varför förändringen inte längre är aktuell. Utan denna förståelse kan förändringar upplevas som nyckfulla, vilket gör att när nya initiativ lanseras kan de lätt ses som ”bara det senaste infallet”.
Dålig förändringshantering är också ett varningstecken.
Om ett företag inte ger personalen tillräckligt stöd i arbetet med förändringen kan de anställda utveckla ett negativt förhållande till förändring. Personalen vänder sig till organisationen och till ledningen för att få den information och utbildning de behöver för att lyckas. Tänk tillbaka på ADKAR-modellen: varje steg av ADKAR är ett moment där någon kan fastna och tappa intresset.
Det är viktigt att se till att personalen förstår varför förändringen är nödvändig, att visa hur den kan vara fördelaktig och att ge dem rätt utbildning i rätt tempo. Glöm inte att förstärka positiva beteenden och att rikta om de negativa.
Överväg om organisationen är mätt på förändringar.
Hur många initiativ och prioriteter ansvarar dina teammedlemmar för? Hur högt tempo är det i projektet? Om det sker för mycket alltför snabbt riskerar du att mätta organisationen på förändringar. När en person når den punkten spelar change agility inte längre någon roll, det finns helt enkelt inte plats för fler initiativ.
Förändringsmättnad (”change saturation” på engelska) är ett individuellt fenomen, men när det sker blir resultatet detsamma för alla. Nivån på medarbetarnas prestationer och engagemang sjunker vilket påverkar projektets resultat.
Hur kan du förbättra change agility?
Om dålig förändringshantering är ett varningstecken är bra förändringshantering självklart ett botemedel.
Bra förändringshantering får personalen att känna stöd genom övergången vilket förenklar processen. När detta blir standard är det mindre troligt att motstånd uppstår inom organisationen.
Många metoder för att förbättra change agility handlar om individuellt ansvar. Jag ser change agility som en muskel – ju mer du tränar muskeln, desto starkare blir den. Genom att avsiktligt utsätta dig själv för förändringar (stora eller små) kan du träna upp din change agility.
Jag har gjort övningar med team där vi introducerar en ny förändring varje månad. Förändringen är vanligtvis liten och inte arbetsrelaterad.
Några exempel: skicka ett tackkort som du länge har tänkt skicka, gräv ner dig i YouTube-videor om ett ämne du inte kan något om eller för ett öppet samtal med någon om ett ämne där ni inte är överens.
Du handlar alltså inte om några stora förändringar. Men de kan få dig att känna dig lite ovan, lite obekväm. När vi rör oss utanför våra bekvämlighetszoner men med kontroll över situationen övar vi på vår change agility. När vi övar upp vår förmåga att prova på nya saker lär vi oss att en förändring oftast inte är någon stor grej. Att träna upp denna muskel hjälper till att skapa självförtroende inför framtida förändringar – förändringar vi inte kan kontrollera.
Ett annat sätt att öva upp din change agility är att bli medveten om hur du tänker kring förändringar.
Ta lite tid att fundera på saken: vad har du vanligtvis för reaktion när du ställs inför en förändring? Är du redo att köra? Är du nyfiken och vill ta reda på mer? Eller tvekar du och är lite skeptisk?
De flesta av oss hamnar i mitten. Det är naturligt att vara nyfiken och vilja ha mer information. Om du tvekar och är skeptisk, varför? Hur kan du förändra ditt perspektiv så att du åtminstone blir nyfiken på förändringen? Att kontrollera hur vi tänker kring förändringar och att försöka ha ett positivt tankesätt hjälper oss att anpassa oss mer effektivt.
Ansvaret för att förbättra en organisations change agility faller på såväl företaget som dess enskilda individer. Ditt företag har ett ansvar för att utöva god förändringshantering, att se över nivån av förändringar och att coacha och vidareutveckla personalen så att de kan lyckas med arbetet.
Individen ansvarar för att reflektera över sina upplevelser, hitta möjligheter att förbättra sitt tankesätt och träna upp sina change agility-muskler. När ett företag tar ansvar för att leda personalen genom förändringar på rätt sätt, och när personalen tar ansvar för den egna utvecklingen ökar deras gemensamma change agility.
Det skapar möjligheter för äkta tillväxt.
