Illustration av Kim Salt

Det är ingen hemlighet att byggbranschen hör till de sektorer på den globala marknaden som utvecklas fortast. Tack vare branschomspännande förändringar som användning av 3D-skrivare, modulär byggnadsteknik och digital transformation genomgår byggbranschen vad som kan sägas vara ett av de mest dramatiska teknikskiftena sedan den industriella revolutionen.

Enligt dr. Jack Dennerlein, som ingår i styrelsen för Center for Work, Health and Well-being vid Harvard, kan de här förändringarna leda till ökad oro bland arbetare. I synnerhet de som har lång yrkeserfarenhet kan vara rädda för att teknikens inverkan på byggbranschen kommer att leda till att de hamnar efter. Oftast är företagen inte heller särskilt bra på att bemöta den här oron på organisationsnivå.

”Problemet är att det förekommer motstridiga krav inom organisationen”, säger Jack. Den snabbare och effektivare produktion som man hoppas uppnå genom att använda ny teknik kan hindras av ineffektiv kommunikation i en organisation vars medarbetare upplever att deras ställning hotas av så snabba förändringar.

Hur bör branschen då gå tillväga för att genomföra tekniska förändringar samtidigt som man minimerar motståndet? Enligt Jack Dennerlein är svaret att man bör fokusera på helheten.

Hantera företagskulturen

När man genomför stora förändringar på en arbetsplats till följd av teknikens inverkan på byggbranschen är det viktigt att man som företag utvecklar en realistisk känsla för hur den egna organisationen fungerar.

”Framför allt tittar vi på de sociala och tekniska systemen, det som är byggandets organisatoriska struktur och hur den påverkar medarbetarnas hälsa, säkerhet och välbefinnande,” säger Jack. ”Vi tittar på hur arbetet är organiserat, vilka krav som ställs på medarbetarna och vilket stöd de får av sina arbetsledare – den sociala, tekniska och organisatoriska strukturen.”

Det är bara genom att utveckla en exakt känsla för en viss arbetsplats unika struktur och behov som ett byggföretag kan börja genomföra de storskaliga tekniska och mellanmänskliga förändringar som branschens snabba utveckling kräver.

I början när man ska introducera ett nytt koncept eller en ny teknik rekommenderar Jack att man utvecklar en djup förståelse av hur företaget fungerar och hur den föreslagna ändringen kommer att uppfylla företagets särskilda behov.

”Varje företag är unikt i fråga om sin struktur: medarbetarnas personligheter, problemen man möter, vad som fungerar och vad som inte gör det”, säger Jack. ”Så att gå in med en mallanpassad standardlösning fungerar inte, även om det är vad företaget önskar sig. Man måste ge dem någonting som de själva kan anpassa och upprätthålla.”

Istället för att presentera en färdig produkt för medarbetarna – oavsett om det handlar om logistik för ett teknikskifte eller nya ansvarsområden och den förändrade företagsstruktur som följer – bör man involvera medarbetarna i beslutsprocessen så att de känner sig personligt delaktiga i företagets tillväxt.

Minska motståndet mot förändringar

Center for Work, Health and Wellbeing har en specifik process för att bedöma vilka förändringar som behöver ske på en arbetsplats när de nya teknikernas inverkan på byggbranschen får fäste.

Organisationen hjälper visserligen företag på alla nivåer – från multinationella koncerner till småföretag – att lösa problem av varierande slag. Men enligt Jack Dennerlein inleder man ändå alltid med att ställa samma frågor till medarbetare och intressenter.

”Vi pratar om det som är bra”, säger Jack och förklarar att hans organisation alltid eftersträvar att ge medarbetare tillfälle att lyfta fram de positiva aspekterna av sina arbetsplatser, och det som fungerar med organisationens system och tekniker.

”Genom att prata om det som fungerar”, fortsätter han, ”får vi människor att fokusera på det positiva. Vi uppmuntrar dem att fokusera på det som fungerar och känna sig stolta över sina egna bidrag till arbetsplatsen. Då får de utrymme att se en modell som fungerar, och förstå hur de förändringar vi ska genomföra tillsammans kommer att bidra till att främja de positiva aspekterna av hur organisationen fungerar.”

Genom att utgå från någonting positivt ser medarbetarna hur deras bidrag till förändringen kommer att hjälpa företaget att fungera på ett sunt sätt medan tekniken fortsätter att omforma byggbranschen, men det visar också hur deras egna, dagliga arbetsliv kommer att påverkas.

”Vad som händer är att vi skapar en dialog, där de kan utforska lösningarna, olika idéer och sin egen förståelse av konceptet”, säger Jack. ”Att berätta om vad som fungerar ger dem idéer kring hur man kan bygga vidare på tidigare framgångar.”

Att understryka det positiva när man skapar förändring hjälper också medarbetare och ledning att knyta an till varandra som team och förstå hur de strävar mot ett gemensamt mål. Som Jack Dennerlein uttrycker det ska man i förändringsarbetet ”inte bara attackera sina svagheter, utan också bygga vidare på sina styrkor”.

Fokus på kommunikation

Det vanligaste skälet till att förändringar gör medarbetare stressade eller att framstegen med en planerad teknikändring inte nås är bristande kommunikation i organisationen. ”Det finns så många tillfällen för den kommunikationskedjan att brytas”, säger Jack Dennerlein.

I synnerhet för en multinationell organisation kan förändringar som är vettiga på ett lokalt plan misslyckas när de utvidgas globalt, om ledningen inte har använt ett helhetsperspektiv.

”I en multinationell organisation förekommer olika kulturer på olika platser, och vilka problem som dyker upp kan skilja sig åt mellan t.ex. Syd- och Nordamerika eller till och med mellan Texas och Massachusetts”, säger Jack. Men de här problemen kan dyka upp även i ett mindre företag, där det kan finnas skillnader i företagskultur eller förväntningar på kommunikationen till och med mellan olika avdelningar.

Vilken organisation man än ska förändra menar Jack att det är viktigt att ledningen förstår hur medarbetarna i frontlinjen upplever saken och vilka bekymmer de har.

”Oavsett hur stor en organisation är måste man förstå hur det är att jobba på golvet”, säger Jack. ”En chef bör kunna förstå vad som pågår i frontlinjen av organisationen och hur de beslut som han eller hon fattar kan komma att påverka alla på lägre nivåer. När en förändring görs måste ledningen förstå att det handlar om en hel organisation som ska tillämpa deras nya policy, och hur denna policy sprids genom organisationen som helhet.”

För att skapa en sådan förståelse och effektivt genomföra förändringar på ett psykologiskt och organisatoriskt sammanhängande sätt måste ledningen lära sig att uppfatta hela organisationen och förstå hur man skapar en produktiv miljö genom att sammanlänka arbetskraft och kommunikation.

”Hela organisationens infrastruktur måste förstå hur man knyter an till medarbetaren i frontlinjen”, säger Jack. ”Genom att göra det skapar man en dialog. Man skapar en psykologiskt trygg plats där medarbetarna kan kommunicera med cheferna om vad deras beslut leder till, hur medarbetarna påverkas och hur de hanterar det från dag till dag.”

Det är bara genom att bygga en sådan sammanhängande förståelse som ett företag kan genomföra förändringar effektivt.