Under de senaste 20 åren har frågan om mångfald i byggbranschen snabbt klättrat uppåt på dagordningen för många företag.  

Jämställdhetslagstiftningen har gjort att en stor del av ansträngningarna för bättre anställningsvillkor har fokuserat på lönerna, i synnerhet på att minska löneskillnaderna mellan könen. Arbetet för att lösa den här frågan har kommit en bit på väg, även om de flesta erkänner att det finns mycket kvar att göra.  

Det finns dock även en växande medvetenhet om att branschen borde göra större framsteg bortom lönerna, i synnerhet när det gäller att dra nytta av de bidrag som det bredare samhället och dess beståndsdelar kan tillföra arbetsplatsen.  

Jämlikhetsgrupper, vare sig de representerar kvinnor, etniska minoriteter eller gemenskaper för HBTQ+ (homosexuella, bisexuella, transpersoner, queerpersoner eller andra könsöverskridande identiteter), har länge arbetat för att höja mångfaldsprofilen för de människor i samhället som går miste om arbets- och karriärmöjligheter, samtidigt som de påpekar hur företagen kan dra nytta av den kompetens som dessa personer bidrar med.  

Byggsektorn svarar på kravet på större mångfald, men många anser att förändringarna behöver snabbas på. 

Att definiera mångfald 

Vad betyder mångfald? Mångfald, som på engelska kallas diversity, kan till exempel definieras som ”en situation där många olika typer av saker eller människor ingår i någonting” eller ”ett brett spektrum av människor eller saker som skiljer sig mycket åt” eller ”inkludering av människor med olika etnisk tillhörighet, kultur osv. i en grupp eller organisation”. 

Att veta vad ordet mångfald betyder är en sak; att förstå vilken roll det spelar för ett företag, i synnerhet i en bransch som byggbranschen, är något annat. Enligt Chartered Institute of Building (CIOB), som säger sig vara världens största och mest inflytelserika fackorganisation inom byggledning och ledarskap i byggbranschen, är personalsammansättningen i byggbranschen ”inte mångfaldig”.

Att förbättra jämlikheten, mångfalden och inkluderingen för minoriteter i byggbranschen – till exempel kvinnor och personer ur etniska minoritetsgrupper, med funktionsnedsättningar eller som identifierar sig som HBTQ+, är viktigt för branschens framtid, hävdar CIOB.

Uppgiften är utan tvivel omfattande. Enligt CIOB utgör kvinnor bara 15 % av arbetskraften i den brittiska byggbranschen, och ungefär 2 % av de som jobbar på byggarbetsplatser. Anställda ur etniska minoritetsgrupper utgör bara 6 % av arbetskraften, och detsamma gäller för personer med funktionsnedsättningar. Närmare två tredjedelar (60 %) av alla anställda som identifierar sig som HBTQ+ har upplevt homofobiska och nedsättande uttryck på arbetsplatsen.  

Mer än två tredjedelar av de anställda är vita män. CIOB pekar på att anställda ur minoritetsgrupper upplever en bristande inkludering och menar att oron över den bristande mångfalden inte har tagits på allvar. 

En spegling av samhället 

Att bättre spegla samhället i stort skulle medföra enorma fördelar för byggbranschen. Personal som rekryteras ur en rad olika samhällsgrupper skulle kunna tillämpa sina erfarenheter och designa och leverera bättre byggnader för dessa grupper, lyder argumentet.  

Som CIOB påpekar för mångfalden med sig ”andra sätt att tänka, så att det bredaste utbudet av idéer kan utforskas, och gör branschen mer representativ för sina kunder och för samhället i stort. Den byggda miljön är till för alla, och ju mer inkluderande branschen kan bli desto bättre kan den tjäna våra samhällens behov.” 

Mångfald leder även till ekonomiska fördelar. Enligt en stor undersökning bland 1 000 företag i 15 länder som managementkonsulten McKinsey publicerade 2020 var affärsargumentet för större mångfald inom ett företag (särskilt på högre nivå) inte bara robust – kopplingen mellan mångfald i ledningsgruppen och sannolikheten för ett bättre ekonomiskt resultat blev också starkare över tid. 

McKinseys resultat visade att företag som låg i den övre kvartilen vad gäller könsmångfald i ledningsgruppen var 25 % mer benägna att ha en lönsamhet över genomsnittet än jämförbara företag i den fjärde kvartilen. Resultaten är lika övertygande när det gäller etnisk och kulturell mångfald.  

Företaget fann också att företag i den övre kvartilen överträffade de i den fjärde med 36 % i fråga om lönsamhet 2019 – en viss ökning från 33 % 2017 och 35 % 2014.  

Utmaningar och hinder  

Bilden är dock inte perfekt. Framstegen går långsamt bland de företag som McKinsey tillfrågade, och 57 % ”vilar på lagrarna” och gör endast små framsteg eller är ”eftersläpare”, det vill säga att deras redan låga könsmångfald har minskat ytterligare.

Bevis från andra håll stöder tesen att utvecklingen på vissa områden faktiskt går bakåt. Till exempel visade en undersökning som genomfördes under sommaren 2020 att situationen höll på att förvärras för arkitekter ur etniska minoritetsgrupper.  

Undersökningen visade att andelen personer med etnisk minoritetsbakgrund som anser att rasism är ”utbrett” inom arkitektyrket har ökat med 10 procentenheter till 33 %. Precis som alla andra grupper i byggbranschen är arkitekter ur etniska minoritetsgrupper inte ute efter positiv särbehandling utan bara bättre möjligheter, enligt undersökningen. 

Människor ska inte behöva gå miste om möjligheter eller hindras på vägen mot en lovande karriär på grund av sitt kön, sitt ursprung, sin hudfärg eller sin sexuella läggning. 

Vägen framåt 

Hur kan man då uppnå mångfald i byggbranschen, och hur kan sektorn ta itu med de problem som drabbar personer som skulle gynnas av ett mer upplyst synsätt? 

Som vi har sett har byggbranschen varit övervägande manlig och vit under mycket lång tid. För att det här ska förändras måste företagen inse det och ändra sin inställning. Om man ska lyckas med mångfald i byggbranschen måste inkludering bli en del av företagskulturen. Utbildning är oerhört viktigt. Ledarskap är centralt. Om företagsledarna inte kan eller vill ta till sig de möjligheter som mångfalden för med sig är inkluderingen dömd att misslyckas redan från början. 

Ett ljummet synsätt – där man har en mångfaldspolicy men den är otillräcklig och inte lämplig för syftet – är nästan lika illa som att inte inse att det finns ett problem. Företagen bör gå längre än till att erkänna att mångfald är viktigt; de bör satsa på att proaktivt rekrytera på ett sätt som speglar samhället i stort och hämta in kompetens från hela spektrumet. De bör också ta itu med situationer som mobbning, trakasserier och fördomar effektivt och inte hindras av frågor kring rättslig prövning.

Många företag, som entreprenadjättarna Balfour Beatty, Mace och Skanska, har antagit utmaningen – förhoppningen är att andra kommer att följa efter. 

Till syvende och sist kommer byggbranschen att kunna tjäna samhället bättre när dess arbetskraft bättre återspeglar de samhällsgrupper som den är till för. Att uppmuntra och säkerställa större mångfald och inkludering i byggbranschen kan bara bidra till att uppfylla såväl sektorns potential som ambitionerna hos de som vill jobba i den.