Illustration av Lil Chan

Mentorprogram är värdefulla för mentorer, adepter och arbetsgivare. Enligt experter på HR och affärsledning blir personalen mer engagerad, mer produktiv och stannar längre inom företaget. De kan till och med leda till avancemang och högre lön för deltagarna tack vare de relationer som odlas.

Medan arbetsgivare och arbetstagare brottades med de extraordinära utmaningar som covid-19 nyligen förde med sig kunde det hända att program för mentorskap och karriärutveckling fick stå tillbaka. I en enkät från Doodle, som är ett onlineverktyg för schemaläggning av möten, svarade 41 % av de tillfrågade att deras karriärer hade stannat av under pandemin. 49 % sa att de saknade löpande program som mentorskap på sina arbetsplatser.

När vi nu rör oss allt längre bort från pandemins tuffaste dagar kanske det är dags för byggföretagen att ta en ny titt på sina mentorprogram, eller skapa nya. ”Det har aldrig varit viktigare än nu, eftersom kontakt är allt”, säger Anna Wahl, grundare och huvudkonsult inom HR på Wisconsin-baserade CultureStream HR Solutions. ”Man behöver bara se sig omkring i världen idag för att förstå hur många som lider av att inte längre ha kontakt med sina nära och kära.”

För många har arbetet alltid fungerat som en slags familj. ”Det är viktigt att hålla kontakten och tro på att man fortfarande har en väg framåt i karriären”, säger Anna. Mentorprogram kan hjälpa de anställda att göra just det.

Staka ut en karriär

Mentorskap finns i alla tänkbara former. Relationer byggs ofta upp informellt mellan kollegor under vardagliga samtal om upplevelser eller dilemman på jobbet. Det finns också fackgrupper som erbjuder formella program.

Rachel Killion var ny som arkitektdesigner och osäker på exakt hur vägen framåt skulle se ut när hon gick med i American Institute of Architechts Chicago-avdelnings mentorprogram Bridge för några år sedan. Bridge parar ihop nyblivna arkitekter med AIA-medlemmar.

”Det hjälpte mig verkligen att se att arkitektyrket kan se ut på många olika sätt. Att få prata med andra i roller som såg lite annorlunda ut var oerhört värdefullt för min personliga och yrkesmässiga utveckling”, säger Rachel, som är Senior Associate på Hartshorne Plunkard Architecture i Chicago.

Nu är Rachel medordförande för programmet tillsammans med Carl Sergio, Senior Project Architect på IA Interior Architects och Jessie LaFree, projektledare på Mike Shively Architecture. Programmet handlar mindre om att lära ut kunskaper och mer om att dela erfarenheter mellan mentorer och adepter, säger Jessie.

”Det är allmänt känt inom arkitekturen att man kanske inte når sina bästa år förrän man är över 50”, säger Carl Sergio. ”Därmed finns det mycket större möjligheter att kontinuerligt dela kunskaper och erfarenheter. Det finns också viktiga övergångsmoment i en arkitekts karriär som är avgörande och där det behövs mentorskap och hjälp att gå framåt.”

Bridge fortsatte virtuellt under covid-19, och delvis på grund av framgången med programmet har Carl Sergio hjälpt till att skapa ett nationellt mentorprogram genom AIA. Det heter NEXUS och parar också ihop nya yrkesverksamma med AIA-medlemmar. De första sessionerna började i maj.

Genom Construction Management Association of Americas mentorprogram kan blivande byggledare bli tilldelade certifierade byggledare som mentorer. Dessa relationer mellan mentorer och adepter är helt avgörande, säger Nick Soto, som är Vice President of Professional Development för organisationen. Men det är även de kontakter som odlas mellan jämbördiga kollegor i programmet. De kan fungera som bollplank för varandra medan de parallellt klättrar uppåt i karriären.

”Jag tycker att ett mentorprogram i första hand bör handla om att bygga nätverk”, säger Nick. ”Det handlar inte bara om att nätverka med experter, utan även med personer i en liknande situation som din.”

Internt mentorskap

Medan fackgrupper och individuella kontakter kan hjälpa människor att staka ut kursen för sin karriär kan arbetsplatser också bygga en mentorskapskultur, säger Je’Nen M. Chastain, grundare av Apostrophe Consulting i North Carolina som fungerar som rådgivare i personalfrågor för arkitektfirmor.

”Värdet är att man skapar en kultur av förtroende och kommunikation, där de anställda längre ner i hierarkin känner att de kan vända sig till kollegor längre upp”, säger Je’Nen. ”De lär sig hur man ställer frågor, hur man ställer rätt frågor, och deras kommunikation hindras inte av osäkerhet kring hur man skaffar den hjälp man behöver för att komma framåt.”

Informellt innebär det att man möjliggör tvåvägskommunikation mellan projektledare och personal i lägre befattningar, och håller regelbundna möten för att skapa öppenhet för hela personalen kring projekt och marknadsföringsarbete.

Mer formellt innebär det att man skapar ett internt mentorprogram. Men man kan inte bara kasta ihop några kollegor och hoppas på det bästa.

Här är några saker som kännetecknar ett bra mentorprogram.

Stöd från ledningen

Företagets ledningsgrupp måste vara med på tåget, säger Anna Wahl som byggde ett mentorprogram under en tidigare anställning på ett teknikföretag. Och det får inte bara vara tomma ord. Företaget bör betala för regelbundna evenemang som fika eller erkännandeprogram för att visa stöd för initiativet, och ledarna bör delta, säger hon.

Hitta rätt mentorer

Bra mentorer har mjuka färdigheter. De är effektiva kommunikatörer som lyssnar aktivt och visar empati. ”Man vill helst ha någon som vill engagera sig och fungera som guide”, säger Anna.

Ta emot feedback

Se till att programmet uppfyller deltagarnas behov. Efter att Anna hade lanserat mentorprogrammet hörde vissa deltagare av sig och berättade att de helst inte ville vara mentorer för sina direkt underställda. I ett annat fall var det någon som bad om coachingsessioner på kortare sikt med fokus på en viss färdighet. Anna genomförde ändringarna. ”Vi utvecklar programmet hela tiden”, säger hon.

Skilj programmet från jobbmöjligheter

När Construction Management Association hade lanserat sitt mentorprogram fick Nick Soto klagomål från mentorer om adepter som förväntade sig att kontakten skulle leda till en befordran eller ett nytt jobb. ”Så ville vi inte ha det”, säger han. ”De kände sig utnyttjade.”

Tvinga aldrig fram relationerna

Enligt Jessie LaFree är nyckeln att hitta människor som knyter an till varandra och trivs med att umgås. Om några inte kommer överens ska man inte försöka rädda relationen. ”Om det inte fungerar får man flytta på dem”, säger Je’Nen M. Chastain. ”Något som verkligen kan ta död på ett mentorprogram är att inte para ihop rätt personer med varandra.”

Tänk på att alla tjänar på det

Adepterna får visserligen alla möjliga fördelar – från att lära sig värdefulla färdigheter till att hitta den bästa vägen framåt i karriären – men det kan även mentorerna göra. Vissa av dem känner att de får lika mycket som de ger, säger Je’Nen.

”Vinsten är en långsiktig investering i någon”, säger hon. ”Man får se deras karriärutveckling över tid. Man hjälper dem att stanna kvar i yrket. Och man hjälper dem att växa och bli den yrkesutövare de ska vara.”