Illustration von Lil Chan

Mentorenprogramme bieten Mentor:innen, Mentees und den Unternehmen, die sie beschäftigen, einen hohen Mehrwert. Sie steigern das Engagement und die Produktivität des Teams und stärken die Mitarbeiterbindung. Aus den Beziehungen, die durch derartige Initiativen gefördert werden, können sich laut Experten aus dem Personalwesen und der Unternehmensverwaltung sogar Gehaltserhöhungen und Beförderungen für die Teilnehmenden ergeben.

Während Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen mit den außerordentlichen Herausforderungen, die COVID-19 in jüngster Zeit mit sich brachte, zu kämpfen hatten, wurden Mentoren- und Karriereentwicklungsprogramme zum Teil auf Sparflamme gesetzt. Laut einer Umfrage von Doodle, einem Online-Tool für die Planung von Meetings, sind 41 % der Befragten der Meinung, dass ihre Karriere während der Pandemie zum Stillstand gekommen sei, und 49 % gaben an, dass Programme wie fortlaufendes Mentoring in ihrem Arbeitsumfeld leider nicht angeboten würden.

Nun, da wir die schwierigsten Phasen der Pandemie hinter uns lassen, ist es für Bauunternehmen an der Zeit, ihre vorhandenen Mentorenprogramme zu überdenken oder eine neue Initiative zu starten. „Diese Programme sind jetzt noch viel wichtiger als vorher, weil Beziehungen alles sind“, so Anna Wahl, Gründerin und Principal Human Resources Consultant bei CultureStream HR Solutions mit Sitz in Wisconsin. „Man muss sich nur ansehen, wie viele Menschen weltweit leiden, weil sie sich mit ihren Liebsten nicht mehr verbunden fühlen.“

Viele haben Ihre Kolleg:innen schon immer als eine Art Familie betrachtet. „Es ist wichtig, in Kontakt zu bleiben und sich darüber im Klaren zu sein, dass man noch einen Karriereweg vor sich hat“, so Wahl. Genau dabei können Mentorenprogramme Mitarbeiter:innen helfen.

Karriereplanung

Mentoring kann die unterschiedlichsten Formen annehmen. Beziehungen entstehen zwischen Kolleg:innen oft informell durch regelmäßige Gespräche über Erfahrungen oder Probleme bei der Arbeit. Berufsverbände organisieren darüber hinaus auch offizielle Initiativen.

Als Rachel Killion vor einigen Jahren am Bridge Mentorship Program des American Institute of Architects (AIA) in Chicago teilnahm, war sie sich als angehende Architektin über ihren weiteren Karriereweg noch nicht sicher. Das Bridge Mentorship Program bringt angehende Architekt:innen mit AIA-Mitgliedern zusammen.

„Die Erkenntnis, wie facettenreich der Architekturberuf ist, hat mir wirklich geholfen und für meine persönliche und berufliche Weiterentwicklung war es unglaublich wertvoll, mit anderen Menschen in etwas anderen Positionen ins Gespräch zu kommen“, so Killion, Senior Associate bei Hartshorne Plunkard Architecture in Chicago.

Heute ist Killion Mitvorsitzende des Programms gemeinsam mit Carl Sergio, Senior Project Architect bei IA Interior Architects, und Jessie LaFree, Project Manager bei Mike Shively Architecture. Bei dem Programm gehe es weniger um die Vermittlung von Fähigkeiten als vielmehr um den Erfahrungsaustausch zwischen Mentor:innen und Mentees, so LaFree.

„Im Architekturbereich ist allgemein bekannt, dass man seine ‚Blütezeit‘ manchmal erst im Alter von 50 Jahren oder später erreicht“, so Sergio. „Dadurch bieten sich umso mehr Gelegenheiten für den kontinuierlichen Wissens- und Erfahrungsaustausch. Und es gibt auch sehr entscheidende Übergangsphasen im Laufe der Karriere von Architekt:innen. Für diese Entwicklung braucht es Mentoring als Unterstützung, um vorwärtszukommen.“

Das Bridge Mentorship Program lief während der COVID-19-Pandemie virtuell weiter. Zum Teil aufgrund des Erfolgs dieses Programms hat Sergio zudem an der Entwicklung eines neuen nationalen Mentorenprogramms der AIA namens NEXUS mitgearbeitet, das ebenfalls aufstrebende Fachleute mit AIA-Mitgliedern vernetzen soll. Die ersten Sitzungen fanden im Mai statt.

Über das Mentorenprogramm der Construction Management Association of America können zertifizierte Bauleiter:innen angehenden Bauleitern:innen als Mentor:innen zur Seite gestellt werden. Diese Beziehungen zwischen Mentor:in und Mentee seien von entscheidender Bedeutung, so Nick Soto, Vizepräsident für Karriereentwicklung des Berufsverbandes. Das gilt aber auch ganz allgemein für die Kontakte, die zwischen Kolleg:innen im Rahmen des Programms gepflegt werden. Die Teilnehmenden profitieren vom regen Austausch mit Kolleg:innen, die einen ähnlichen Erfahrungsschatz hinsichtlich ihres Karrierewegs haben.

„Meiner Meinung nach sollte bei jedem Mentorenprogramm der Aufbau eines Netzwerks im Fokus stehen“, so Soto. „Es geht nicht unbedingt darum, nur Kontakte mit Experten zu knüpfen, sondern auch mit Menschen, die sich in einer ähnlichen Situation befinden wie man selbst.“

Firmeninternes Mentoring

Während Berufsverbände und Branchenkontakte Fachkräften bei der Planung ihres Karrierewegs helfen könnten, haben auch Firmen die Möglichkeit, Mentoring in ihrer Unternehmenskultur zu verankern, so Je’Nen M. Chastain, Gründerin der in North Carolina ansässigen Firma Apostrophe Consulting, die Architekturbüros bei Fragen des Personalmanagements berät.

„Der Mehrwert ergibt sich aus dem Aufbau einer Kultur des Vertrauens und der Kommunikation. So trauen sich etwa auch junge Mitarbeiter in niedrigeren Positionen, sich an die Führungskräfte zu wenden“, so Chastain. „Sie lernen, wie man Fragen stellt. Sie lernen, wie man die richtigen Fragen stellt, und es gibt keine Kommunikationsbarrieren aufgrund von Unsicherheit oder Ungewissheit. Sie wissen, wie man die Unterstützung erhält, die sie brauchen, um weiterzukommen.

Auf informeller Ebene bedeutet dies, eine wechselseitige Kommunikation zwischen Projektleitern und Nachwuchskräften im Rahmen von Feedbackgesprächen zu ermöglichen. Zudem sollten regelmäßige Besprechungen stattfinden, um Transparenz für sämtliche Mitarbeiter in Bezug auf Projekte und Marketingmaßnahmen zu schaffen“, erläutert sie.

Auf formeller Ebene bedeutet dies die Einrichtung eines Mentorenprogramms. Aber man kann nicht einfach Kolleg:innen zusammenwürfeln und hoffen, dass sich alles von alleine ergibt.

Im Folgenden erläutern wir einige Merkmale von erfolgreichen Mentorenprogrammen:

Holen Sie sich Unterstützung von Führungskräften

Für eine solche Initiative braucht es die Unterstützung der Führungsebene, so Wahl, die im Rahmen ihrer früheren Tätigkeit bei einem Technologieunternehmen ein Mentorenprogramm aufgebaut hat. Und diese darf sich nicht nur auf ein Lippenbekenntnis beschränken. Das Unternehmen solle ein Budget für regelmäßige Veranstaltungen wie zwanglose Treffen oder für Programme der Mitarbeiteranerkennung zur Verfügung stellen, um Unterstützung für die Initiative zu demonstrieren, und Führungskräfte sollten an diesen Events teilnehmen, so Wahl weiter.

Finden Sie die richtigen Mentor:innen

Gute Mentor:innen verfügen über Soft Skills. Sie haben gute Kommunikationsfähigkeiten, sind aufmerksame Zuhörer:innen und beweisen Einfühlungsvermögen. „Aktives Engagement und der Wunsch, andere Personen auf ihrem Weg zu begleiten, sind eine Grundvoraussetzung“, sagt Wahl.

Holen Sie Feedback ein

Das Programm sollte den Bedürfnissen der Teilnehmenden gerecht werden. Nachdem sie das Mentorenprogramm ins Leben gerufen hatte, hörte Wahl von Teilnehmer:innen, dass es ihnen lieber wäre, keine ihnen direkt unterstellten Mitarbeiter:innen zu betreuen. In einem anderen Fall bat jemand um Coaching-Sitzungen für eine bestimmte Fähigkeit. Sie nahm die entsprechenden Änderungen vor. „Wir haben das Programm immer weiter ausgebaut“, so Wahl.

Trennen Sie das Programm von Beschäftigungsmöglichkeiten

Nachdem die Construction Management Association ihr Mentorenprogramm ins Leben gerufen hatte, hörte Soto Beschwerden von Mentor:innen über Mentees, die erwarteten, dass sich aus dem Kontakt eine Beförderung oder ein neuer Job ergeben würde. „So war das Programm nicht gedacht“, meint er. „Sie hatten das Gefühl, dass sie benutzt wurden.“

Erzwingen Sie niemals Kontakte

Der Schlüssel, so LaFree, bestehe darin, Menschen zu finden, die auf einer Wellenlänge sind und gerne miteinander sprechen. Wenn Menschen nicht zusammenpassen, sollten Sie nicht versuchen, weiter eine Verbindung zu forcieren. „Wenn es nicht klappt, muss man die Personen neu zuweisen“, so Chastain. „Ein Mentorenprogramm wird scheitern, wenn man nicht die richtigen Menschen zusammenbringt.“

Behalten Sie die Vorteile für alle Beteiligten im Blick

Nicht nur Mentees haben im Rahmen eines Mentorenprogramms viele Möglichkeiten – vom Erlernen nützlicher Fähigkeiten bis hin zum Ausarbeiten eines geeigneten Karrierewegs. Auch Mentor:innen können von dem Programm profitieren. Laut Chastain haben viele Teilnehmende das Gefühl, genauso viel zurückzubekommen, wie sie investiert haben.

„Man gewinnt durch die langfristige Investition in sein Gegenüber“, meint sie. „Man sieht, wie sich seine Karriere im Laufe der Zeit entwickelt. Man hilft ihm, sich in dem Beruf zu halten. Und man kann ihm helfen, in seine Rolle als Fachkraft hineinzuwachsen.“