Mange forhindringer kan afbryde arbejdet på en byggeplads. En gaffeltruck går i stykker. Forsendelsen af gipsplader er forsinket. En vigtig leder får arbejde hos et andet firma.
De fleste byggefirmaer ville klare de første to udfordringer, så snart de kunne – trucken kan repareres eller en anden leverandør af gipsplader kan findes.
Men håndtering af et hul i virksomhedens ledelse, især hvis der ikke er en intern kandidat, til straks at erstatte den afgående leder, står sikkert ikke øverst på opgavelisten, når der er fokus på at overholde en projektdeadline.
Det skyldes ofte, at en virksomhed ikke har brugt tid på at udfylde sin pulje af mulige ledelseskandidater – identificere medarbejdere, der har potentialet til at blive ledere, og sikre, at de har færdighederne til at træde til, når behovet opstår.
“Vi skal reparere maskineriet. Disse beslutninger er ofte nemmere at træffe,” siger Sarah Skidmore, der er direktør i uddannelses- og coachingfirmaet Skidmore Consulting. “Vi skal have produktionen sat i gang. Vi skal have sendt udstyr til byggepladsen. Vi skal have personer på byggepladsen, der arbejder med funktionelle materialer. Hvad hvis vi brugte samme tilgang til vores teams og medarbejdere og sagde: “Vi er nødt til at investere i at udvikle ledelsesfærdighederne, beslutningsevnerne, kommunikationen og samarbejdsevnerne hos vores medarbejdere, så de kan arbejde bedre sammen?”
Derfor er en pulje af ledelseskandidater vigtig
Det kan være nemt at trække en lige linje fra de penge, der bruges på at reparere en gaffeltruck til den umiddelbare effekt, det vil have på et projekt. Når den er repareret, kan man arbejde videre. Men for nogle virksomhedsledere er det ikke ligeså nemt at se fordelene ved at bruge tid og penge på ledelsesuddannelse og successionsplanlægning. I en undersøgelse fra Deloitte af HR og virksomhedsledere svarede 28 % af deltagerne, at de har svage eller meget svage puljer af ledelseskandidater.
Alligevel findes der masser af beviser på, at det er vigtigt at have ledelseskandidater klar. Forskning viser, at intern forfremmelse øger medarbejdernes moral og sparer tid og penge. Arbejdsgivere er også mindre tilbøjelige til at hyre en dårlig kandidat, når de vælger en intern kandidat. I en branche, der lider under en kæmpe mangel på arbejdskraft, kan lederudviklingsprogrammer lokke nye medarbejdere til virksomheden og fastholde dem i jobbet. Det amerikanske Chamber of Commerces byggeindeks for tredje kvartal viste, at 55 % af entreprenørerne rapporterede om store vanskeligheder med at finde kvalificeret arbejdskraft.
Når de bedste kandidater er til jobsamtale, er de på udkig efter muligheder for ledelsesudvikling, siger Jessica Donahue, der er HR-konsulent og grundlægger af Adjunct Leadership Consulting. “De vil gerne vide, at du har nogle systemer eller processer på plads, så det job, de træder ind i i dag, ikke er det job, de stadig har om 10 år.”
OGSÅ I BUILT:
Samtidig er udvikling af ledere også nøglen til fastholdelse af medarbejdere. “Man skal anerkende og udvikle de medarbejdere, som virksomheden allerede har investeret i, og det er fantastisk at kunne skabe sig en karriere hos én virksomhed,” sagde Donahue.
Pleje af de kommende ledere i din organisation kræver dog mere end blot at tilmelde dem et onlinekursus. Gør følgende for at styrke din pulje af kommende ledere.
Vurder behovet, og gå på jagt efter talent
Første skridt er at identificere de stillinger, du vil opbygge en lederpulje til, siger Donahue. Et udgangspunkt kan være at finde de mellemlederlag, hvor der er stillinger, der bliver ledige flere gange om året. “Disse jobs skal konsekvent besættes, og de har et ledelsesansvar,” siger hun.
Når du har identificeret stillingerne, skal du finde mulige kandidater. Hos trafikingeniørfirmaet The Traffic Group er administrerende direktør Wes Guckert altid på udkig efter teammedlemmer, der udviser lederegenskaber. “Du skal hele tiden være opmærksom på dine nøglemedarbejderes talenter,” sagde han.
Guckert har udviklet en samarbejdskultur med disse medarbejdere, hvor han er hurtig til at dele forretningsmæssige og økonomiske nøgletal, og han sammensætter en liste over fælles forventninger, så medarbejderne har mulighed for at træde i karakter, lede og foreslå nye ideer.
“Jeg forventer, at de stiller spørgsmål om, hvordan de skal fortsætte,” siger han. Ofte vil de spørge: ‘Hvad synes du, Wes? Skal vi gøre sådan?’ Hvortil jeg svarer: ‘Hvad ville du gøre eller sige, hvis jeg ikke var her?’ Det er et åbent spørgsmål, som jeg synes, at virksomhedsledere bør stille: ‘I dag er jeg chefen. I morgen er du. Hvad ville du gøre?'”
Skidmore anbefaler at åbne for ansøgninger til et ledelsesudviklingsprogram for at finde ud af den sande interesse. “Så kan man se, hvem der er engageret,” sagde hun.
Hjælp ledere til at blive ledere
En medarbejder kan være den bedste tømrer på byggepladsen, men det betyder ikke, at de har talentet til at lede et team af tømrere. De vil sandsynligvis have behov for at styrke deres bløde færdigheder og lære at motivere og have samtaler med underordnede medarbejdere.
HR-afdelinger, ledelsesudviklingskonsulenter og brancheorganisationer kan alle vejlede virksomheder i oprettelsen af ledelsesudviklingsprogrammer. Associated General Contractors of America og National Center for Construction Education & Research er blandt de grupper, der tilbyder videreuddannelse til spirende ledere i branchen.
Men det er ikke nok med et kursus. En-til-en-mentorskab med eksisterende ledere er også afgørende. “Hvis man kan få en chef til at coache og vejlede deres folk op på det næste niveau, er det som regel den mest effektive måde at gøre det på,” sagde Donahue.
Acceptér fejltagelser
Undervejs vil de nye ledere begå fejl. Det er okay, siger Guckert. Faktisk er det at foretrække.
“Vi lærer alle gennem vores fejl og fiaskoer,” sagde han. “Du ved, at teammedlemmerne bliver stærkere, når de fejler, fordi det betyder, at de prøver noget nyt og sværere. Og når de gør det, ved du, at de er klar til lederroller i fremtiden.”
Omdefiner ledelse
Det er ikke alle, der vil være leder. Nogle mennesker er tilfredse med ændringer på samme niveau eller at blive, hvor de er, men det betyder ikke, at de ikke kan lede på andre måder. Måske er de eksperten i at installere en bestemt komponent, siger Skidmore. Måske har de opnået enhver certificering inden for et felt og har skabt en konkurrencefordel for din virksomhed, fordi kunderne søger eksperter med disse specifikke færdigheder.
Arbejdsgivere bør kende deres medarbejderes kompetencer og interesser. “Forstå dine medarbejdere og vid, hvordan de ønsker at vokse, og hvordan det kan understøtte virksomhedens fremtid,” sagde hun. “Og indfør specifikt og bevidst udviklingsplaner, hvor de kan trives.”
