Illustration af Dalbert Vilarino
Byggepladser kan være stadigt skiftende, kaotiske steder, hvor daglige tidsplaner er i konstant forandring, afhængigt af godt vejr, materialer til tiden og en hær af underleverandører, der arbejder hver for sig, men samlet og i usikre situationer.
“I en perfekt verden er det en velsmurt maskine,” sagde Chad Czerwinski, som er projektpladschef for Pepper Construction Group i Illinois. Men det fungerer ikke altid på den måde. Fejl sker, bolde tabes, og med så mange penge på spil kommer konflikter op til overfladen. “En af de sværeste ting er bare at få alle til at lege godt sammen i sandkassen,” sagde Czerwinski.
Og når der opstår daglige skænderier, eller langvarige stridigheder gnaver, bliver disse mellemmenneskelige konflikter ofte til mere end bare irritationer. De kan føre til ulykker, reduceret produktivitet, fravær, udskiftning og i nogle tilfælde dyre retssager og voldgift.
Ikke alle uenigheder kan undgås. Men det er muligt at være på forkant med mange af dem, når lederne udviser bløde færdigheder, herunder evnen til at lytte og samarbejde, og opbygger en kultur, hvor der opfordres til, at man samarbejder godt.
“Når der er problemer medarbejderne imellem, påvirker det alt – ikke kun de mennesker, der er involveret i konflikten, men de mennesker, de trækker ind i konflikten,” sagde Kimberly Prescott, som er direktør og grundlægger af Prescott HR, et personalekonsulentfirma i Maryland. “Det bliver til en lavine.”
Når problemer bliver til stridigheder
Uenigheder på arbejdspladsen er dyre, uanset branchen. En rapport fra CCP Global Human Capital anslog, at håndtering af konflikter i 2008 kostede amerikanske arbejdsgivere 359 mia. dollars (2,27 billioner kroner). I byggebranchen er historien den samme ifølge en rapport fra Julie L. Brockman, som er seniorlektor ved School of Human Resources and Labor Relations ved Michigan State University.
Brockman analyserede 41 konflikter på byggepladser og fandt ud af, at de gennemsnitlige omkostninger ved hver hændelse nåede op på næsten 11.000 dollars (ca. 70.000 kr.) og krævede i gennemsnit 161 timer eller omkring 20 arbejdsdage at håndtere.
Disse konflikter skyldes normalt ikke et iltert temperament, fandt Brockman ud af. I stedet opstod uoverensstemmelserne ofte på grund af et sikkerhedsproblem, manglende udstyr, koordinering af byggefag eller bekymringer om håndværk, for eksempel. Frustration over systemet udløste derefter friktion mellem arbejdere.
“Konflikter starter ofte, hvor der er et problem, der skal løses,” sagde hun. “Det er, når det bliver personligt, at problemet bliver til konflikt.”
Når han talte uformelt med folk i byggebranchen om de bedste færdigheder, der ville forbedre byggepladsen, sagde Brockman, at to bløde færdigheder – kommunikation og interpersonelle færdigheder – normalt er blandt de fem mest populære. Men der bliver ofte ikke investeret i uddannelsesprogrammer, der kan fremelske dem. “Dels på grund af de lave profitmargener, da det er en meget konkurrencepræget industri,” sagde hun. “Så de skal virkelig vælge med omhu, hvad de vil fokusere på.”
Bløde færdigheder adskiller sig fra de hårde færdigheder, såsom certificeringer eller mekanisk viden, der normalt er angivet i stillingsbeskrivelser. I stedet dækker de over de kvaliteter, der beskriver, hvordan et individ forholder sig til andre. Det kan omfatte åbenhed, kritisk tænkning, problemløsning, organisering, effektiv kommunikation og måske vigtigst af alt empati.
Det er typisk medfødte kvaliteter, der er svære at undervise i, sagde Prescott. Men alt håb er ikke ude. “Jeg tror på, at vi kan fremme de styrker, som folk har,” sagde hun.
Her er fire måder at bygge arbejdspladser på, hvor bløde færdigheder fremmes og kan afværge uoverensstemmelser, før de bliver konfronterende – og dyre.
Start i ansættelsesfasen
Nogle stillinger kræver aktiv lytning, opmærksomhed på detaljer og evnen til at fokusere. Andre kræver kreativitet, teamwork og samarbejde. I jobbeskrivelserne skal du medtage både de hårde og bløde færdigheder, som er nødvendige, sagde Prescott. Og under interviewprocessen skal du ikke bare spørge ansøgerne om dem selv. Fortæl dem, hvordan din virksomhed fungerer, og hvad der forventes af medarbejderne.
“Jo mere information, du giver, jo mere kan personen kigge indad i sine overvejelser om, hvorvidt vedkommende tror, at det job vil være et godt match baseret på de ting, vedkommende ved om sig selv,” sagde hun.
Slå en tone an på lederniveau
På en byggeplads for et par år siden mødte pladschef i Illinois, Eugene Mason III, en lastbilchauffør, der foretog en levering. “Han stoppede mig og sagde, ‘sig mig, hvordan pokker kan denne byggeplads være så fredelig. Jeg er aldrig stødt på en byggeplads som denne før,'” huskede Mason. “Jeg skulle lige tænke mig om … den er som alle andre byggepladser. Den er et helvede. Det er et mareridt, fordi det er byggeri.”
Forskellen er, sagde Mason, at han ikke leder med en mentalitet om, at hans måde er den eneste rigtige. I stedet opfordrer han til kommunikation og respekt. Han imødekommer input fra andre på jobbet, så de har et samlet ejerskab af hele projektet. Og han sætter tempoet med byggelederne, så tonen siver ned til alle.
“Når du kommer ind som pladschef, og du bare koster rundt med folk, så trækker alle sig ind i deres individuelle siloer,” sagde Mason. “Så i første omgang skaber jeg et godt miljø for respekt og kommunikation.”
Hold øje med problemområder
Brockmans undersøgelse fandt ud af, at uenigheder typisk opstår på grund af problemer med processer på en byggeplads. Det er bedst at løse disse konflikter hurtigt sammen med de første involverede personer. Så hold øje med områder, hvor disse primære udløsere – såsom sikkerhedsproblemer, udstyrsproblemer eller planlægning – dukker op, og find måder at løse dem på.
På store byggepladser kan pladscheferne ikke være overalt og være vidne til enhver uenighed, der opstår, så det er vigtigt at lære medarbejderne at identificere dem, sagde Brockman. Hvis et undervisningsprogram ikke er muligt, kan du dele tips under regelmæssige sikkerhedssamtaler. “Brug fem minutter på at tale om, hvordan konflikter kan sprede sig, og hvad de skal kigge efter,” sagde hun.
Rådgiv, vejled, og hav tillid
Når der opstår uenigheder, er det tid til at tale sammen. Og ledere skal vise, hvorfor deres måde vil føre til et bedre resultat, sagde Czerwinski. Når han håndterer uenigheder, holder han sine følelser i skak, tager pokerfjæset på og lytter. “Du skal gøre det på en måde, der viser personen, at dette ikke bare er en bedre måde at gøre det på, men det vil også hjælpe dig til at opnå det, du vil,” sagde han. Tillid er også vigtig, sagde Czerwinski. “Hvis de mennesker, der arbejder med og for mig, føler, at de har min tillid, tror jeg på, at det påvirker alle aspekter af det, de laver,” sagde han. ”Det kommer til at påvirke deres vilje til at gøre en ekstra indsats og fortsætte med at gøre ting, de føler har værdi. Og jeg synes, det er en færdighed, der er værd at fremelske hos alle.”
