Vil du have flere kvinder i byggebranchen? Prøv “voksenlærlinge”

Byggevirksomheder, der leder efter nye måder at rekruttere kvinder på, bør overveje tilbage-til-arbejdet-programmer, der har vist sig at være effektive til at få kvinderne tilbage på arbejdsmarkedet i andre brancher.
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Illustration af Rae Scarfó

Voksenlærlingpladser, eller “returnships” på engelsk, dukkede op i den finansielle sektor i starten af 2000’erne som et svar på et langvarigt problem, der også findes i branchen for arkitektur, byggeri og ingeniørarbejde (AEC): Kvinder startede deres karriere inden for faget, men de stoppede, inden de kunne arbejde sig op til at blive ledere.

Disse betalte lærlingepladser, som regel inklusive alle fordele, blev designet til kvinder, der havde forladt arbejdsmarkedet, ofte for at passe børn eller aldrende forældre. Som en del af programmet arbejder de side om side med virksomhedens medarbejdere og bygger oven på deres færdigheder og danner netværk med andre såkaldte voksenlærlinge, eller “returners” på engelsk.

Nu spreder konceptet sig til andre erhverv, herunder de tekniske. I 2015 indgik Society of Women Engineers partnerskab med iRelaunch, der hjælper virksomheder med at starte tilbage-til-arbejdet-programmer, og de lancerede STEM Reentry Task Force for at få ingeniører, der forlod deres erhverv, tilbage på arbejde.

I dag er der omkring 30 virksomheder, herunder Caterpillar, CDM Smith og Cummins, der tilbyder tilbage-til-arbejdet-programmer til folk, der typisk ikke har arbejdet inden for deres felt i et par år. Selvom en arbejdspause på to år eller mere ofte får arbejdsgivere til at at se skævt til kandidaten, arbejder 86 % af de 600 tilbagevendende medarbejdere, som gennemgik forløb mellem 2015 og 2019, der var forbundet med dette Task Force, nu på fuld tid.

Jennifer Abman Scott, der er næstformand for strategiske partnerskaber og meddirektør for STEM Reentry Task Force på vegne af Society of Women Engineers, sagde, at ansættelsesprocenten understreger den uudnyttede gruppe af dygtige mennesker, der er klar til at komme tilbage på arbejde. De fleste, der vender tilbage, er kvinder, men nogle er mænd.

“Jeg siger altid, at hvis man først er blevet ingeniør, så er man altid ingeniør,” sagde Scott. “Man glemmer ikke bare lige, hvordan man er ingeniør. Det er fasttømret i dig.”

Mandsdominerede erhverv

På trods af bestræbelser på at få flere kvinder interesseret i karrierer inden for arkitektur, ingeniørarbejde og byggeriet er det stadig hovedsagligt et mandsdomineret erhverv.

Kvinder udgør kun 17 % af de registrerede arkitekter ifølge American Institute of Architects. De udgør kun 13 % af ingeniører på arbejdsmarkedet ifølge Society of Women Engineers. Og de udgjorde blot 9 % af den amerikanske arbejdsstyrke i byggeriet i 2018 i henhold til National Association of Women in Construction.

Der er lækager i rørledningen hele vejen, begyndende med at få piger interesseret i en karriere inden for STEM-fagene, sagde Scott. Men for de kvinder, der finder en vej ind, fortsætter forhindringerne.

De er måske den eneste kvinde i deres team. Der er måske ingen kvindelige ledere at se op til i firmaet. Og deres arbejdsgiver har muligvis ikke de fordele, der lader dem jonglere med arbejdet og hjemmet lettere, såsom en fleksibel barselspolitik. Så de forlader jobbet.

Antallet af kvindelige arbejdstagere, der har forladt arbejdet, er steget under COVID-19-pandemien. Ifølge en rapport fra Rand Corporation var der 2,2 mio. færre kvinder på arbejdsmarkedet i september 2020 i forhold til et år tidligere. Nogle var tvunget til at forlade jobbet på grund af jobtab, men andre stoppede for at passe deres børn, da skoler og børnepasningsordninger var lukkede.

“Strategi til at finde talent”

Når virksomheder inden for arkitektur, ingeniørarbejde og byggeri fremadrettet leder efter måder at udligne den evigt eksisterende kønsbetingede forskel og kompensere for de mistede kvindelige arbejdere under pandemien, vil opbygningen af en mere forskelligartet pulje af ansatte og ledere kræve mere kreativitet. Det er her, et voksenlærlingprogram kommer ind i billedet.

“For de virksomheder, der har dem, er de blevet til en strategi til at finde talent, som kontinuerligt forbinder dem med denne pulje af høj kaliber,” sagde Carol Fishman Cohen, medstifter af iRelaunch.

Tilbage-til-arbejdet-programmer varer typisk mellem 12 uger og 6 måneder og er designet til folk, der har været væk fra erhvervet i mindst to år. Voksenlærlingene får løn og modtager undertiden sundhedsforsikring og andre fordele. Det er meningen, at den tilbagevendende person bliver ansat efter afslutningen af forløbet.

Nogle fungerer som praktiklignende programmer, og andre er programmer med direkte ansættelse. Nogle virksomheder har kun en voksenlærling ad gangen og finder kandidaterne gennem jobdatabasen hos iRelaunch. De fleste forløb indeholder uddannelse og støtte, hvor voksenlærlingene kan arbejde på deres færdigheder og udvikle et netværk med andre ligesindede.

Cohen og Scott gav nogle råd til at opbygge et vellykket tilbage-til-arbejdet-program, mens de afviste nogle almindelige indvendinger.

Find en ambassadør, og begynd i det små

Find en ambassadør fra ledelsen, der vil hjælpe, når der opstår forhindringer, anbefaler Cohen. Og begynd i det små. “Lille nok til at styre alle de parametre, du kan,” sagde hun. “Efter et par succeshistorier vil flere ledere blive involveret, og programmet kan udvides.”

Se efter dem, der hele tiden lærer nyt

De bedste kandidater er folk, der har holdt sig opdateret med deres færdigheder ved at udføre frivilligt arbejde, være på kurser eller oprette en onlineportefølje, der fremviser deres arbejde. “Det er ikke så vigtigt for mig, at personen er opdateret på alle nye værktøjer,” sagde Cohen. “Men jeg vil se et individ, der ikke er bange for at lære det, de ikke ved.”

Udskift din tankegang om færdigheder

Nogle ledere og rekrutteringsfirmaer er bange for, at en voksenlærling måske ikke har de nuværende tekniske færdigheder til jobbet. Scott anbefaler at ændre tankegang.

“Opdaterer du ikke også dine nuværende medarbejderes færdigheder?” spørger hun. “Der findes hundredvis af mennesker derude, der ville bidrage til mangfoldigheden og inklusionsindsatsen, og de har allerede erhvervserfaring. Du skal ikke træne dem i at arbejde sammen i teams, eller hvordan man leder eller forhandler. Det ved de allerede. Måske har de brug for en opdatering på den teknologi, som en bestemt virksomhed bruger, men mange virksomheder tilbyder allerede dette.”

Vær ikke bekymret for, om de forlader jer

En anden almindelig bekymring er, at en voksenlærling bare vil forlade arbejdsmarkedet igen. Men det er usandsynligt, sagde Scott. “De har allerede haft deres pause,” sagde Scott. “De er færdige. De er nok de mest stabile af dem alle.”

Sælg det som en rekrutterings- og fastholdelsesstrategi

Programmer til at få folk tilbage i arbejde giver virksomheder mulighed for at diversificere deres medarbejderstab, især med kvinder i mellem- og seniorlederstillinger, hvor de måske har været overset førhen. Men det er også en stærk erklæring over for yngre ansatte, som måske overvejer selv at sætte karrieren på pause en dag. En undersøgelse fra det internationale rekrutteringsfirma ManpowerGroup viste, at 84 % af millennials har planer om skubbe deres karriere til side for blandt andet at passe børn, være frivillige, forfølge en livsdrøm eller rejse.

Voksenlærlingprogrammer sender en besked til dem, der overvejer en karrierepause, om, at “du kan også komme tilbage,” sagde Scott. “Vi har hørt fra yngre medarbejdere, der siger, at det gør dem meget stolte over at arbejde der.”

Kvinder ændrer byggebranchen