Illustration av Lindsay Gruetzmacher
Covid-19-pandemin framtvingade en plötslig rusning mot distans- och hybridarbete – till och med i byggbranschen. Medan snickare och murare fick stanna kvar på byggarbetsplatserna skickade byggföretagen hem en rad andra medarbetare, från ingenjörer till kalkylatorer.
När man nu börjar avbryta säkerhetsåtgärderna i samband med pandemin vill arbetsgivarna att personalen ska komma tillbaka till kontor och mötesrum. Men det är inte vad många av de anställda vill. Enligt en enkät om distansarbete av PwC, ett revisions- och rådgivningsföretag, uppgav omkring 55 % av de svarande att de skulle vilja arbeta på distans åtminstone tre dagar i veckan. Andra enkäter visar att vissa hellre säger upp sig helt och hållet än återgår till kontoret.
Den här friktionen mellan arbetsgivare och anställda har fått vissa arbetstagare att börja leta efter nya jobb, säger Nicole Snelling, Senior Diversity Recruiter på Ryan Companies, ett nationellt bygg-, utvecklings- och designföretag i USA.
Ryan låter distansarbetet fortsätta där det är möjligt, och Nicole berättar att hon träffar arbetssökande som vill lämna sina nuvarande arbetsgivare för att de inte ens tillåter ett hybridschema som blandar tid på och utanför kontoret.
I en bransch som redan behöver 430 000 nya arbetare för att hålla jämna steg med efterfrågan kan de här personalförlusterna bli kännbara, enligt en rapport från branschorganisationen Associated Builders and Contractors. Det är det främsta skälet till att byggföretagen behöver överväga att skapa policyer för hybridarbete, även när riskerna med covid-19 försvinner.
”De säger bokstavligen: ’Jag vill inte tillbaka. Min nuvarande arbetsgivare tvingar mig, och det känns inte bra just nu’”, säger Nicole Snelling. ”Det där känns väldigt mycket som mikrostyrning med tanke på allt som vi har gått igenom med den här pandemin. Vi har klarat att vara skärpta och göra ett bra jobb. Företagsledare som inte inser och uppskattar det kommer att förlora dem och vi kommer att vinna dem.”
Tillbaka till baracker och pickuper
Att tillåta en hybrid arbetsstyrka även utanför en global hälsokris kan kräva en attitydförändring hos vissa arbetsgivare som är oroliga för produktiviteten eller företagskulturen. Men forskning visar att en stor del av den här oron är ogrundad.
I en enkät från Mercer bland nästan 800 företag visade det sig att 94 % av arbetsgivarna håller med om att produktiviteten har varit oförändrad eller högre sedan företagen började med distansarbete. Och i en rapport om arbetets framtid efter covid-19 skriver organisationskonsulten McKinsey att anställda i byggbranschen ägnar 15 % till 20 % av sin tid åt uppgifter som skulle kunna utföras på distans.
Och till sist, även om vissa ledare menar att fysisk närvaro på jobbet leder till spontana samtal kollegor emellan som inte alltid uppstår när de jobbar på distans, finns det inga starka bevis för att sådana interaktioner på arbetsplatsen gör företagen mer produktiva eller innovativa.
Kalkylatorer, schemaläggare, projektledare och kontorsadministratörer hör till de grupper som enligt experterna skulle kunna arbeta enligt fjärr- eller hybridscheman. Några kan behöva besöka byggarbetsplatserna då och då. Men om de redan tidigare blandade arbete ute på fältet med kontorsarbete finns det inget som säger att det kontoret måste vara beläget i företagets lokaler.
När vi nu rör oss allt mer mot distans- och hybridarbete ser experterna fler fördelar för arbetsgivarna än att de får gladare personal. När de inte längre är bundna till dyra kontorslokaler kan byggföretagen lägga pengar på IT-inköp som förenklar distansarbetet och höjer effektiviteten på andra sätt.
Med virtual reality-verktyg kan man till exempel bevaka hur det går med ett projekt från sin egen dator. Drönare används också allt oftare för fjärrinspektioner och kvalitetskontroll.
Visa prov på flexibilitet
Att bygga en arbetsplats där hybridscheman inte bara är tillåtna utan till och med välkomna kräver också en del målmedveten planering. Det säger Evelyn Lee, Senior Experience Designer på Slack, ett företag som tillhandahåller teknik för arbetsplatskommunikation. Hon är också grundare av Practice of Architecture som ger arkitektfirmor råd i ledningsfrågor.
Teknik som ger alla tillgång till samma verktyg som kontorsarbetarna har är avgörande. Likaså att se till att det går att delta i teammöten både personligen och på distans. Ledare måste också visa att det är okej att jobba hemifrån.
[OCKSÅ PÅ BUILT:]
”Om ni har en flexibel arbetsplatspolicy men du själv är på plats varje dag mellan 9 och 17, så visar du att det enda sättet att bli ledare på det här företaget är att vara på kontoret varje dag”, säger Evelyn, vars kurser bland annat handlar om hur man driver en hybrid arkitektfirma.
Skapa rätt policyer
Det går förstås inte att ha alla medarbetare hemma hela tiden. Företagen måste vara försiktiga när de skapar sina policyer för hybrid- och distansarbete och se till att de är rättvisa och inte ger upphov till diskriminering.
Leanne Fuith, docent vid Mitchell Hamline School of Law på Hamline University i Saint Paul, Minnesota och expert på arbetsmarknadslagstiftning, rekommenderar följande steg:
Tänk på jämlikheten: Var noga med att se till att policyerna inte påverkar en viss kategori anställda negativt, till exempel kvinnor eller etniska minoriteter, säger Leanne. Överväg att anlita en advokat eller HR-expert för att säkerställa att policyerna är väl utformade och följer gällande arbetsmarknadslagar.
Fundera på arbetsbeskrivningarna: Arbetsansvar är ofta flytande, särskilt på små företag. Leanne rekommenderar att man tar en ordentlig titt på varje roll för att försäkra sig om att beskrivningarna stämmer. Om arbetsbeskrivningen beskriver uppgifterna som ingår i en roll korrekt kan arbetsgivaren identifiera vilka, om några, delar av arbetet som kan utföras på distans och utforma sina policyer därefter.
Var konsekvent: Arbetsplatspolicyer som möjliggör en mer flexibel upplevelse kräver genomtänkt kommunikation, säger Leanne. Ledningen måste regelbundet ge en överblick över policyer och förväntningar. Cheferna bör ta samma budskap och kommunicera det igen till mindre grupper av anställda. Och HR måste säkerställa att de angivna policyerna följs konsekvent.
På Ryan räknar Nicole Snelling med att möta fler arbetssökande som är redo att byta till ett företag som värdesätter en hybrid arbetsstyrka. Och det är inte bara för att de vill slippa pendla, säger hon.
Efter att ha överlevt en global hälsokris har arbetstagarna börjat fundera mer på vad som är viktigast för dem, och har då insett att deras nuvarande företag inte längre passar.
”De inser att värderingarna inte stämmer överens. Det här företaget förstår inte. Ledningen förstår inte. De hänger inte med”, säger Nicole. ”Jag är inte längre villig att ge mitt hårda arbete, mina ansträngningar och min energi till ett företag som inte lyssnar på mig eller vill veta vad som är viktigt för mig. Vårt företag förstår, som tur är.”
