Illustration av Rae Scarfó
Praktikplatser för återvändande arbetskraft, så kallade ”returnships”, dök först upp på företag för finanstjänster i början av 2000-talet. De var ett svar på ett långsiktigt problem som också finns inom arkitekt-, ingenjörs- och byggbranschen (AEC): att kvinnor började sina karriärer i branschen, men hoppade av innan de hunnit arbeta sig upp.
Dessa betalda praktikplatser, vanligtvis med löneförmåner, var utformade för kvinnor som hade lämnat arbetsmarknaden – ofta för att ta hand om barn eller åldrande föräldrar. Som en del av programmet arbetar kvinnorna vid sidan av företagets anställda, bygger upp sin kompetens och nätverkar med andra så kallade återvändare.
Konceptet sprids nu till andra områden, däribland de tekniska. 2015 inledde Society of Women Engineers ett samarbete med iRelaunch, som hjälper företag att starta tillbaka-till-jobbet-program. De lanserade arbetsgruppen STEM Reentry Task Force för att få ingenjörer som lämnat branschen att komma tillbaka.
Idag erbjuder omkring 30 företag – däribland Caterpillar, CDM Smith och Cummins – tillbaka-till-jobbet-program för personer som vanligtvis inte har arbetat inom sitt yrkesområde på ett par år. En lucka i cv:t på två år eller mer brukar göra att rekryterare drar öronen åt sig. Men av de 600 återvändare som gick igenom program med koppling till arbetsgruppen mellan 2015 och 2019 är 86 % nu heltidsanställda.
Jennifer Abman Scott, Vice President of Strategic Partnerships och Co-director för STEM Reentry Task Force för Society of Women Engineers säger att den höga rekryteringsgraden visar på att det finns en stor outnyttjad kompetens bland personer som är redo att gå tillbaka till arbetet. De flesta återvändare är kvinnor, men vissa är män.
”Jag brukar alltid säga ’en gång ingenjör, alltid ingenjör’”, säger Jennifer. ”Man glömmer ju inte hur man är ingenjör. Det trummas in i en.”
Mansdominerade fält
Trots alla ansträngningar för att få kvinnor mer intresserade av en karriär i arkitekt-, ingenjörs- och byggbranschen förblir området till stor del mansdominerat.
Kvinnor utgör bara 17 % av alla registrerade arkitekter, enligt American Institute of Architects. De motsvarar bara 13 % av alla ingenjörer på arbetsmarknaden, enligt Society of Women Engineers. Och de utgjorde 9 % av den amerikanska arbetskraften i byggbranschen 2018, enligt National Association of Women in Construction.
Det börjar redan när det gäller att få flickor intresserade av att göra karriär inom STEM. Men även de kvinnor som trots allt tar sig in fortsätter att stöta på hinder.
Hon är kanske den enda kvinnan i sitt team. Det kanske inte finns några kvinnliga ledare som förebilder på företaget. Och arbetsgivaren kanske inte erbjuder förmåner, som flexibel föräldraledighet, som gör det lättare att hantera livspusslet. Så istället slutar hon.
Under covid-19-pandemin har antalet kvinnor som står utanför arbetsmarknaden nått en kulmen. Enligt en rapport från Rand Corporation var det 2,2 miljoner färre kvinnor som arbetade i september 2020 än året innan. Vissa tvingas gå på grund av arbetsbrist, men andra väljer att sluta för att ta hand om sina barn när skolor och barnomsorg har stängt.
Strategi för att fånga upp kompetens
Det kommer att krävas kreativitet för att bygga upp en mer mångfaldig pool av medarbetare och ledare när företag inom arkitekt-, ingenjörs- och byggbranschen framöver försöker hitta sätt att överbrygga den ständiga könsklyftan och ersätta den kvinnliga arbetskraft som försvann under pandemin. Där kan ett tillbaka-till-jobbet-program vara till hjälp.
”De här programmen har de blivit en strategi för att fånga upp kompetens inom de företag som kör dem, och att hela tiden ha tillgång till den här värdefulla poolen”, säger Carol Fishman Cohen, medgrundare av iRelaunch.
Tillbaka-till-jobbet-programmen varar normalt mellan 12 veckor och sex månader och är avsedda för personer som har varit borta från arbetsmarknaden i minst två år. Återvändarna får lön, och ibland också sjukförsäkring och andra förmåner. Målet är att återvändaren ska få anställning när programmet är slut.
Vissa fungerar som praktikliknande program, medan andra är program för direktrekrytering. Vissa företag tar in en återvändare i taget, och hittar lämpliga kandidater på iRelaunchs jobbtavla. De flesta av programmen omfattar utbildning och stöd som återvändaren kan använda för att höja sin kompetens och utveckla ett nätverk av andra återvändare.
Carol och Jennifer delar med sig av några tips på hur man bygger ett lyckat tillbaka-till-jobbet-program, och passar samtidigt på att tillbakavisa några vanliga invändningar.
Hitta en förespråkare och börja i liten skala
Carol rekommenderar att man skaffar en förespråkare i ledningen som kan ingripa när det dyker upp hinder. Och att man börjar i liten skala. ”Tillräckligt liten för att man ska kunna styra alla de parametrar man kan”, säger hon. ”Efter några framgångshistorier kommer fler i ledningen att engagera sig och programmet kan utvidgas.”
Leta efter folk som ständigt vill lära sig
De bästa kandidaterna är sådana som har hållit sin kompetens uppdaterad genom att göra relevant frivilligarbete, gå kurser eller bygga en onlineportfölj för att visa upp sitt arbete. ”För mig är det inte så viktigt att personen kan alla nya verktyg”, säger Carol. ”Däremot vill jag se en individ som är orädd inför att lära sig sådant som hon inte kan.”
Tänk om kring kompetens
Vissa chefer och rekryterare oroar sig för att en återvändare kanske inte kommer att ha rätt teknisk kompetens för jobbet. Jennifer rekommenderar dem att tänka om.
”Håller du inte redan på med att uppdatera dina anställdas kunskaper?” säger hon. ”Det finns hundratals människor där ute som skulle kunna bidra till företagets mångfald och inkludering, och som redan har arbetslivserfarenhet. Du behöver inte träna dem i lagarbete, i arbetsledning, i förhandling. Sådant kan de redan. Men de kanske behöver friska upp sina kunskaper om just den teknik som en viss organisation använder, och sådan utbildning erbjuds redan av många organisationer.”
Var inte rädd för att de inte stannar kvar
Ett annat vanligt orosmoment är att en återvändare helt enkelt kommer att lämna arbetsmarknaden igen. Men enligt Jennifer Scott är det osannolikt. ”De har redan tagit sin paus”, säger hon. ”De är klara. De är förmodligen de mest stabila av alla.”
Sälj in det som en strategi för rekrytering och kvarhållning
Tillbaka-till-jobbet-program ger företag ett sätt att öka arbetsstyrkans mångfald, i synnerhet när det gäller kvinnor som är mellanchefer och högre chefer och som kan ha förbisetts tidigare. Men de ger också ett viktigt budskap till yngre anställda som kanske själva funderar på ett avbrott i framtiden. Enligt en undersökning av den internationella rekryteringsfirman ManpowerGroup har 84 % i millenniegenerationen planer på att pausa sina karriärer för att ta hand om barn, volontärarbeta, uppfylla en livsdröm eller resa, med mera.
För dem som funderar på att göra ett avbrott i karriären visar ett program för återvändande att även de kan komma tillbaka, säger Jennifer. ”Vi har hört från yngre anställda att de säger att programmet gör dem stolta över att jobba där.”
