Illustration af Lindsay Gruetzmacher
COVID-19-pandemien tvang hurtigt folk over til fjernarbejde og hybridarbejde – selv i byggebranchen. Mens tømrere og murere blev tilbage på byggepladserne, sendte byggefirmaerne en lang række andre medarbejdere hjem, lige fra ingeniører til beregnere.
Efterhånden som de sundhedsmæssige sikkerhedsforanstaltninger bliver ophævet, opfordrer arbejdsgiverne til, at man vender tilbage til kontorer og konferencelokaler. Men det er ikke det, mange medarbejdere ønsker. Ifølge det professionelle servicefirma PwC’s seneste undersøgelse omkring fjernarbejde sagde omkring 55 % af de adspurgte, at de gerne ville arbejde hjemmefra mindst tre dage om ugen. Andre undersøgelser viser, at folk er mere end villige til at sige op frem for at vende tilbage til kontoret.
Denne uoverensstemmelse mellem arbejdsgivere og medarbejdere får nogle medarbejdere til at lede efter nye græsgange, siger Nicole Snelling, der er senior diversity recruiter hos Ryan Companies, et landsdækkende entreprenør-, bygherre-, arkitekt- og ingeniørfirma.
Ryan lader fjernarbejde fortsætte i det omfang, det er muligt, og Snelling siger, at hun mødes med jobkandidater, der ønsker at forlade deres nuværende arbejdsgiver, fordi man end ikke vil være med til et blandet arbejdsskema med arbejde på og uden for kontoret.
I en branche, der allerede mangler 430.000 flere arbejdstagere for at kunne følge med efterspørgslen, kan disse medarbejdertab løbe op ifølge en rapport fra brancheorganisationen Associated Builders and Contractors. Dette er primært grunden til, at byggefirmaer skal til at kigge på, hvordan man kan lave hybridpolitikker, selvom risikoen for COVID-19 forsvinder.
“De siger bogstaveligt talt: “Jeg vil ikke tilbage. Min nuværende arbejdsgiver tvinger mig, og det huer mig ikke lige nu,” siger Snelling. “Det føles ret meget som detailstyring på nuværende tidspunkt efter alt det, vi har været igennem i denne pandemi. … Vi har været i stand til at gå i dækning og lave et godt stykke arbejde – og de virksomhedsledere, der ikke kan se og værdsætte det, vil miste folk til os.”
Tilbage til skurvogne og pickupper
At tillade en hybrid arbejdsstyrke, når der ikke er en global sundhedskrise i gang, kan kræve et skift i tankegangen for nogle arbejdsgivere, der er bekymrede for produktiviteten eller virksomhedskulturen. Men undersøgelser viser, at mange af disse bekymringer ikke har gang på jord.
En Mercer-undersøgelse blandt næsten 800 virksomheder viste, at 94 % af arbejdsgiverne er enige om, at produktiviteten er forblevet den samme eller forbedret, siden virksomhederne begyndte at benytte fjernarbejde. Og i en rapport om fremtidens arbejde efter COVID-19 erfarede det globale managementkonsulentfirma McKinsey, at 15 til 20 % af bygningsmedarbejdernes tid bruges på opgaver, der kan udføres eksternt.
Mens nogle ledere argumenterer for, at personligt fremmøde sørger for spontan samtale mellem kolleger, hvilket ikke altid er muligt, når arbejdet foregår hjemmefra, er der få tegn på, at sådanne interaktioner på arbejdspladsen gør virksomhederne mere produktive eller innovative.
Beregnere, planlæggere, projektledere og administrative medarbejdere er blandt dem, der har størst chance for at sikre sig fjernarbejde eller hybride arbejdsskemaer, siger eksperterne. Det kan kræves, at nogle af dem lejlighedsvis møder ind på arbejdspladsen. Men hvis de allerede havde en blanding af arbejde på byggepladsen og på kontoret, er der ingen, der siger, at kontoret partout skal være i virksomhedens hovedkvarter.
Mens tendensen går mod fjern- og hybridarbejde, ser eksperter fordele for arbejdsgiverne – udover gladere medarbejdere. Byggefirmaer, der ikke længere er bundet til dyre hovedkvarterer, kan bruge penge på it-indkøb, der gør fjernarbejdet lettere og øger effektiviteten på andre måder.
Virtual reality-værktøjer lader f.eks. medarbejderne tjekke et projekts fremdrift fra deres computer. Droner bruges også i stigende grad til fjerninspektioner og kvalitetskontrol.
Skabelse af fleksibilitet
Det kræver også en vis bevidst planlægning at opbygge en arbejdsplads, hvor hybride arbejdsskemaer ikke bare er tilladt, men hilses velkommen, siger Evelyn Lee, der er senior experience designer hos teknologifirmaet Slack, der beskæftiger sig med kommunikation på arbejdspladsen, og grundlægger af Practice of Architecture, som rådgiver arkitektfirmaer om ledelsesspørgsmål.
Det er supervigtigt med teknologi, der giver alle adgang til de samme værktøjer, som kontormedarbejdere har. Det er også vigtigt at sikre, at man kan deltage personligt i teammøder eller et andet sted fra. Ledere skal også vise, at det er OK at arbejde hjemmefra.
[OGSÅ PÅ BUILT:]
“Hvis du har en fleksibel arbejdspladspolitik, men dukker op hver eneste dag fra 9 til 17, skaber du et adfærdskodeks, der siger, at den eneste måde at blive leder i dette firma på er ved at møde op på kontoret hver dag,” siger Lee, hvis kurser handler om, hvordan man driver en hybrid arkitekturvirksomhed.
Udformning af de rigtige politikker
Selvfølgelig kan ikke alle medarbejdere blive hjemme hele tiden. Virksomhederne skal være forsigtige, når de opretter hybrid- og fjernarbejdspolitikker, for at sikre retfærdighed og undgå anklager om diskrimination.
Leanne Fuith, der er lektor ved Mitchell Hamline School of Law ved Hamline University i Saint Paul i Minnesota og ekspert i ansættelsesjura, har anbefalet følgende trin:
Tænk lighed: Sørg for, at politikker ikke får en negativ indvirkning på en bestemt kategori af medarbejdere, såsom kvinder eller sorte, siger Fuith. Overvej at ansætte en advokat eller en HR-ekspert for at sikre, at politikkerne er veludformede og tager højde for gældende lokale, statslige og nationale love på ansættelsesområdet.
Overvej stillingsbeskrivelser: Jobansvar er ofte flydende, især i mindre virksomheder. Fuith anbefaler, at man ser nærmere på hver enkelt rolle for at sikre, at arbejdsbeskrivelserne er korrekte. Når jobindholdet er korrekt beskrevet, kan arbejdsgiverne identificere, hvilke dele af et job der kan foretages eksternt, og udarbejde de relevante politikker.
Vær konsekvent: Arbejdspladspolitikker, der giver mulighed for en mere fleksibel oplevelse, kræver gennemtænkt kommunikation, siger Fuith. Ledelsen skal regelmæssigt give et overblik over politikker og forventninger. Ledere bør tage dette budskab og kommunikere det videre til mindre grupper af medarbejdere. Og HR skal sikre, at de nævnte politikker konsekvent overholdes.
Hos Ryan forventer Snelling at se flere kandidater, der er klar til at skifte til en virksomhed, der værdsætter en hybrid arbejdsstyrke. Og det er ikke kun, fordi de ønsker at slippe for transporten, siger hun.
Efter at have overlevet en global sundhedskrise tænker medarbejderne mere over, hvad der betyder mest for dem, og har opdaget, at deres nuværende virksomhed ikke længere er et match.
“De er blevet klar over, at deres værdier ikke stemmer overens. Firmaet forstår det ikke. Ledelsen forstår det ikke. De har mistet følingen,” siger Snelling. “Så jeg er ikke villig til at knokle og lægge flere kræfter eller energi i et firma, der ikke rigtigt lytter til mig eller ønsker at vide, hvad der er vigtigt for mig. Vores virksomhed forstår det heldigvis.”
