Det finns mycket som kan hamna i vägen för arbetet på en byggarbetsplats. En gaffeltruck som går sönder. En leverans av gipsskivor som blir försenad. En nyckelchef som slutar för att ta jobb någon annanstans.
De första två utmaningarna skulle de flesta byggföretag tackla direkt – att laga gaffeltrucken eller utnyttja reservbudgeten för att beställa nya gipsskivor.
Men att fylla en ledarskapslucka – särskilt om man inte har någon intern sökande som omedelbart kan ersätta den arbetsledare som har slutat – kanske inte hamnar allra högst på att göra-listan när fokus ligger på att hålla projektschemat.
Det här beror ofta på att företaget inte har lagt tillräckligt mycket tid på att fylla på sin ledarskapspipeline – det vill säga identifierat medarbetare som har potential för att bli arbetsledare och sett till att de har rätt verktyg för att ta steget när tiden är inne.
”Vi måste laga maskinerna. Sådana beslut är oftast enklare att ta”, säger Sarah Skidmore, CEO för Skidmore Consulting, som arbetar med företagsutbildning och coachning. ”Vi måste få igång arbetet. Vi måste få utrustning till byggplatsen. Vi måste ha människor på plats som jobbar med material som fungerar. Vad skulle hända om vi såg på team och personal på samma sätt, och sa: ’Vi måste investera i att utveckla personalens ledarskapskompetens, beslutsförmåga, kommunikation och samarbete så att de fungerar bättre ihop’?”
Varför ledarskapspipelines är viktiga
Det kan vara relativt lätt att se sambandet mellan utgifterna för att laga en gaffeltruck och hur det påverkar projektet: när trucken är lagad kan projektet fortsätta. Men för vissa företagsledare är det inte lika enkelt att se fördelarna med att lägga ner tid och pengar på ledarskapsutbildning och successionsplanering. I en enkät som gjordes av Deloitte bland HR- och företagsledare svarade 28 % att de har en svag eller mycket svag ledarskapspipeline.
Samtidigt finns det mycket som tyder på att det är viktigt att ha en stark ledarskapsdeadline. Forskning visar att intern befordran får personalen att trivas bättre och sparar tid och pengar. För arbetsgivaren är det också mindre risk för att man anställer fel person när man rekryterar internt. Och i en bransch som lider av stor arbetskraftsbrist kan en ledarskapspipeline locka nya medarbetare till ett företag och se till att de stannar kvar. Enligt U.S. Chamber of Commerce byggbranschindex för tredje kvartalet säger sig 55 % av entreprenörerna ha stora svårigheter att hitta kvalificerad arbetskraft.
Kompetenta sökande som intervjuas för ett jobb söker möjligheter till ledarskapsutveckling, säger Jessica Donahue, HR-konsult och grundare av Adjunct Leadership Consulting. ”De vill veta att man har system eller processer på plats som säkerställer att de inte kommer att vara kvar i samma roll om tio år.”
OCKSÅ PÅ BUILT:
Att utveckla ledartalanger är också viktigt för kvarhållningen av personal. ”Det är viktigt att bekräfta och utveckla den personal som man redan har investerat i, och det är positivt att kunna gå framåt i karriären inom ett och samma företag”, säger Jessica.
Men att ta fram morgondagens ledare inom en organisation kräver mer än att bara anmäla dem till en onlineutbildning. Så här kan du göra för att stärka din ledarskapspipeline.
Läs av behoven och jaga kompetent personal
Steg ett är att identifiera vilka roller som man vill bygga upp en pipeline för, säger Jessica. En utgångspunkt kan vara att hitta de där mellanchefsskikten där det dyker upp lediga platser flera gånger om året. ”Det är jobb som man hela tiden måste tillsätta, och de har arbetsledaransvar”, säger hon.
När man har identifierat rollerna måste man hitta lämpliga sökande. På trafikteknikföretaget The Traffic Group håller Wes Guckert, President och CEO, alltid utkik efter teammedlemmar som uppvisar ledaregenskaper. ”Man måste hela tiden vara medveten om nyckelmedarbetarnas talanger”, säger han.
För dessa teammedlemmar har Wes odlat en samarbetskultur där han är snabb med att dela med sig av mätetalen för verksamheten och ekonomin och ta fram en lista över gemensamma förväntningar så att de anställda har möjlighet att visa framfötterna, leda och komma med nya idéer.
”Jag förväntar mig att de ska ställa frågor om hur de kan gå vidare”, säger han. ”Då säger de ofta: ’Vad tycker du, Wes? Borde vi göra det här?’ Jag svarar: ’Vad skulle du göra eller säga om jag inte var här?’ Det är en öppen fråga som jag tror att företagsledare behöver ställa: ’Idag är det jag som är chef. Imorgon är det du. Vad skulle du göra?’”
Sarah Skidmore rekommenderar att man ger de anställda möjlighet att söka till ett program för ledarskapsutveckling för att mäta det faktiska intresset. ”Då kan man se vilka som verkligen är engagerade”, säger hon.
Hjälp ledare att bli ledare
En anställd kan vara den bästa snickaren som finns, men det betyder inte att hen har förmåga att leda ett team med andra snickare. För det behöver hen förmodligen stärka sina mjuka färdigheter och lära sig hur man motiverar och utvärderar sina direkt underställda.
HR-avdelningar, konsulter inom ledarskapsutveckling och branschorganisationer kan alla vägleda företag som vill skapa program för ledarskapsutveckling. Associated General Contractors of America och National Center for Construction Education & Research hör till de organisationer som erbjuder utbildning för blivande ledare i branschen.
Men det räcker inte att bara gå en kurs. Personligt mentorskap från befintliga ledare är också avgörande. ”Att ha en chef som coachar och fungerar som mentor för sin personal för att de ska ta sig till nästa nivå är förmodligen det mest effektiva sättet att lyckas med det här”, säger Jessica Donahue.
Bejaka misslyckanden
Längs vägen kommer de nya ledarna även att misslyckas. Det är okej, menar Wes Guckert. Faktum är att det är bra.
”Alla lär vi oss genom våra misstag och misslyckanden”, säger han. ”Man vet att teammedlemmarna blir starkare när de misslyckas eftersom det betyder att de provar nya saker, saker som är svårare. Och när de gör det vet man att de är redo för ledarskapsroller i framtiden.”
Omdefiniera ledarskap
Det är inte alla som vill bli chefer. Vissa är nöjda med att röra sig i sidled, eller stanna kvar på samma plats, men det utesluter inte att de leder på andra sätt. Någon kanske är expert på att installera en viss komponent, säger Sarah Skidmore. Kanske har man skaffat sig varenda certifiering som finns på ett visst område och gett företaget en konkurrensfördel eftersom kunderna söker experter med just de färdigheterna.
Arbetsgivaren bör vara uppmärksam på de anställdas färdigheter och intressen. ”Förstå din personal och hur de vill utvecklas och hur det kan främja företaget i framtiden”, säger hon. ”Inför specifikt och avsiktligt utbildningsplaner som hjälper personalen att lyckas.”
